结论前置：签订劳动合同是否影响应届生身份，并非由单一因素决定，而是需要综合考虑毕业时间、合同性质、社保缴纳情况、工作实际以及地区和单位的具体规定等多个方面。以下是对此问题的详细分析：

一、应届生身份的基本定义与原则

应届生通常指的是在规定期限内毕业的学生，包括未领取毕业证书的在校生和已毕业但未超过择业期（一般为二年，部分地区可能延长至三年）的学生。签订劳动合同本身并不直接影响应届生的身份，关键在于上述多个因素的综合考量。

二、具体情况分析

1. 实习协议与劳动合同的区别

   • 实习协议：若在毕业前签订的是实习协议，且明确约定为实习性质，不涉及社保缴纳，通常不影响应届生身份。例如，某大三学生在寒暑假与用人单位签订实习协议，毕业后仍可正常参加校招。
   • 劳动合同：劳动合同则意味着更正式的劳动关系。若在毕业前签订劳动合同并缴纳社保（如五险一金），可能被认定为已落实工作单位，从而失去应届生资格。例如，某大四学生上学期与企业签订正式合同并开始缴纳社保，部分地区可能视其为非应届生。但若毕业后虽签订劳动合同但未缴纳社保，且在择业期内，一般仍可被视为应届生。

2. 社保缴纳的关键作用

   • 社保是判定就业状态的关键指标。即使签订劳动合同但未实际缴纳社保，仍可能保留应届生身份。例如，某毕业生在试用期内因企业未及时办理社保手续，后续可凭无社保记录证明应届生身份。

3. 合同期限与工作实际情况

   • 合同期限较短或未实际参加工作的情况下，即使签订了劳动合同，也可能仍被认定为应届生。例如，某毕业生签订了一份短期劳动合同，但并未实际到岗工作，且未缴纳社保，其应届生身份可能不受影响。
   • 合同期限较长且已开始实际工作、履行工作职责并领取劳动报酬，则可能不再被视为应届生。

4. 地区与单位差异

   • 不同地区和不同用人单位对于应届生身份的认定标准可能存在差异。部分单位对签订劳动合同后的应届生身份有明确的规定和限制，而地区政策也可能对此进行调整和规范。例如，某些地区可能规定，只要毕业生在择业期内未缴纳社保，无论是否签订劳动合同，均可视为应届生。

三、特殊政策说明

1. 择业期保护机制

   • 国家规定毕业两年内未落实编制内工作的毕业生可视为应届生。但需注意，部分地区（如广东）取消择业期政策，以首次参保时间为准。因此，在判断应届生身份时，需了解当地的具体政策。

2. 灵活就业形式

   • 非全日制用工、劳务派遣等不改变应届生身份。例如，某学生通过兼职平台签订劳务协议，未建立正式劳动关系，不影响其应届生资格。

四、实操建议

1. 签约前核查条款

   • 在签订任何协议或合同前，仔细阅读条款内容，了解其对自身身份的影响。特别是关于社保起缴时间、档案转接方式的约定，避免默认勾选导致身份丧失。

2. 保留关键证明材料

   • 保存未缴纳社保的书面证明、暂缓派遣申请表、学信网未就业截图等文件。这些材料在后续证明应届生身份时可能起到关键作用。

3. 主动咨询权威部门

   • 向学校就业指导中心、目标单位人事部门、报考单位政策解读处三方核实认定标准。不同部门和单位对于应届生身份的认定可能存在差异，因此需多方咨询以确保信息的准确性。

总结与建议：签订劳动合同是否影响应届生身份是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。毕业生在面临此类选择时，应全面了解相关信息并谨慎决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供针对性的法律建议。