结论：临时口头通知调岗去报道一天，不能直接视为员工同意调岗。是否构成同意调岗，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 调岗的合法性基础

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。调岗属于劳动合同的变更，原则上需双方书面协商一致。若用人单位单方面调岗，需满足以下条件之一：

• 调岗具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任等）；
• 调岗不损害劳动者权益（如薪资、工作地点、劳动条件等无实质性不利变化）；
• 调岗符合劳动合同约定或规章制度规定（需规章制度合法且经民主程序制定并公示）。

若临时口头通知调岗未满足上述条件，即使员工去报道一天，也不构成对调岗的合法同意。

2. 员工“去报道一天”的行为性质

员工去报道一天的行为，可能被用人单位主张为“以行为表示同意调岗”，但法律上对此有严格限制：

• 员工需明确知晓调岗内容：若用人单位未书面通知调岗的具体岗位、薪资、工作地点等关键信息，员工仅因临时安排去报道一天，难以认定为同意调岗。
• 员工需无异议或配合：若员工在报道时明确表示反对调岗，或通过行为（如拒绝工作、提出异议）表明不同意，则不构成同意。
• 短期报道不等于长期接受：即使员工未明确反对，仅因临时安排去报道一天，也不足以推定其同意长期调岗。法律上需员工以“持续、明确”的方式接受调岗安排。

若员工去报道一天是出于临时配合或信息不明，且未以书面或明确行为表示同意调岗，则不构成对调岗的认可。

3. 用人单位的举证责任

若用人单位主张员工已同意调岗，需承担举证责任，证明：

• 调岗的合法性（如符合合同约定、规章制度或经营必要）；
• 员工明确同意调岗（如书面签字、录音录像、邮件确认等）；
• 员工未在合理期限内提出异议（如未在报道后及时书面反对）。

若用人单位仅以“员工去报道一天”为由主张同意调岗，缺乏其他证据支持，法院或仲裁机构通常不予采信。

4. 实务建议

• 对员工：若不同意调岗，应明确书面拒绝，并保留证据（如邮件、短信、录音等）；若被迫去报道，可记录现场情况（如工作内容、薪资变化等），后续通过法律途径主张权益。
• 对用人单位：调岗需依法依规，提前与员工书面协商一致；若需临时调岗，应明确告知调岗原因、期限及待遇，并留存员工同意的证据。

总结：临时口头通知调岗去报道一天，不能直接视为员工同意调岗。是否构成同意，需结合调岗的合法性、员工的行为表现及用人单位的举证情况综合判断。若您遇到类似纠纷，可直接向我咨询具体应对方案。