知道调岗事实并去新岗位工作，并不直接等同于同意调岗，具体情况需具体分析。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 行为与意思表示的关系

• 行为表现：员工知道调岗事实并去新岗位工作，这一行为本身是一种客观表现。然而，行为并不总是直接反映主观意愿。员工可能出于多种原因去新岗位工作，如避免冲突、暂时接受以观察情况、或误以为必须服从等。
• 意思表示：在法律上，同意调岗通常需要员工有明确的意思表示，即员工通过言语、书面或其他方式表达其接受调岗的意愿。仅仅去新岗位工作，并不足以证明员工有明确的意思表示同意调岗。

2. 可能的法律后果

• 若视为同意：如果法院或仲裁机构认为员工去新岗位工作的行为构成了对调岗的同意，那么员工可能难以再主张调岗违法或要求恢复原岗位。
• 若不视为同意：如果员工能够证明其去新岗位工作并非出于同意调岗的目的，而是有其他合理原因，那么员工仍有权主张调岗违法，并要求用人单位承担相应的法律责任。

3. 实际案例与司法实践

• 案例多样性：在实际案例中，法院或仲裁机构会根据具体情况来判断员工去新岗位工作是否构成了对调岗的同意。这包括考虑员工的言行、调岗的合理性、用人单位的沟通方式等多种因素。
• 司法倾向：一般来说，司法机构更倾向于保护员工的合法权益，避免用人单位滥用调岗权。因此，在缺乏明确意思表示的情况下，司法机构可能不会轻易认定员工去新岗位工作就构成了对调岗的同意。

4. 建议与应对措施

• 明确表达意愿：如果员工不同意调岗，最好通过书面或其他明确的方式向用人单位表达其意愿，并保留相关证据。
• 咨询专业律师：在面临调岗问题时，员工可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及如何应对用人单位的调岗要求，比如我，就可以为你提供专业的法律意见。
• 保留证据：无论员工是否同意调岗，都应保留与调岗相关的所有证据，包括调岗通知、沟通记录、工作表现等，以备不时之需。