结论：招聘的员工业务能力不行，公司并非可以随意辞退，而是需要依据具体情况和法律规定来操作。
分析如下：
试用期内的辞退：
- 如果员工尚在试用期内，且公司能够证明其不符合录用条件（包括业务能力不行），那么公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但这里的关键是，公司需要有明确的录用条件，并且能够证明员工确实不符合这些条件。
试用期外的辞退：
- 如果员工已经过了试用期，公司想要以业务能力不行为由辞退员工，就不能直接依据上述条款了。此时，公司可能需要考虑员工是否存在不能胜任工作的情形，并且需要按照《劳动合同法》第四十条的规定来操作。具体来说，公司需要：
- 证明员工不能胜任工作（这通常需要客观的评估标准，如业绩考核、工作表现等）；
- 对员工进行培训或者调整工作岗位；
- 如果经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 在这种情况下，公司辞退员工需要支付经济补偿，补偿标准按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
违法辞退的风险：
- 如果公司没有按照上述法律规定来操作，而是直接以业务能力不行为由辞退员工，那么可能构成违法辞退。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金（赔偿金的标准是经济补偿的两倍）。
建议：
- 完善录用条件：公司在招聘时，应明确录用条件，并在劳动合同中或者相关规章制度中予以明确。这样，在试用期内如果员工不符合录用条件，公司可以依法辞退。
- 建立评估机制：对于试用期外的员工，公司应建立客观、公正的业绩评估机制，以便在需要时证明员工是否胜任工作。
- 依法操作：在辞退员工时，公司应严格按照法律规定来操作，包括提前通知、支付经济补偿等，以避免违法辞退的风险。
后续行动：
- 如果您作为公司方，面临员工业务能力不行的问题，建议先与员工进行沟通，了解具体情况，并尝试通过培训或调岗等方式来解决问题。
- 如果确实需要辞退员工，建议咨询专业律师（即我，蔡娜律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），以确保操作合法合规，避免不必要的法律风险。
希望以上分析能够对您有所帮助。如果您有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。