结论：公司不能仅以“能力不行”为由直接辞退员工，必须遵循法定程序和条件。具体来说，公司需要证明员工不能胜任工作，并经过培训或调岗后仍不能胜任，才能依法解除劳动合同。
一、公司辞退“能力不行”员工的合法条件
证明员工不能胜任工作：
- 公司需有明确、合理的岗位职责和考核标准，这些标准应事先向员工公示，并确保员工了解。
- 公司需收集充分的证据，如工作成果记录、绩效评估报告、客户投诉记录等，以证明员工的工作能力不足。
提供培训或调岗：
- 在确认员工能力不足后，公司不能直接辞退，而应先提供相应的培训，帮助员工提升能力。培训应具有针对性和有效性，旨在解决员工的具体不足。
- 如果培训后员工仍不能胜任工作，公司可以考虑调整员工至其他可能胜任的岗位。调岗应合理，不得故意将员工调至明显不适合的岗位以规避责任。
再次评估与辞退决策：
- 经过培训或调岗后，公司需对员工进行再次考核评估，确认其是否仍然无法胜任工作。
- 只有满足上述全部条件，且按照法定程序（提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）进行，辞退才是合法的。
二、公司违法辞退的法律后果
经济补偿与赔偿责任：
- 如果公司违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金的风险。赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿的支付依据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
恢复劳动关系：
- 在某些情况下，如果员工要求恢复劳动关系，且法院认为恢复劳动关系是可行的，法院可能会判决公司恢复与员工的劳动关系。
三、员工应对策略
了解辞退原因及合法性审查：
- 与公司沟通，明确要求其提供具体的辞退原因和依据。
- 审查公司的规章制度，确认其中对于“工作能力不行”的具体界定和相关辞退流程是否合法合规，以及这些规章制度是否经过合法程序制定并向员工公示。
- 核实公司用于认定工作能力不行的考核标准是否合理、客观，并且事先已明确告知。
审查培训与调岗情况：
- 确认公司是否提供了必要的培训机会，培训内容是否与提升工作能力相关。
- 检查公司是否进行了合理的岗位调整，调整后的岗位是否与劳动者的能力和经验相适配。
与公司沟通协商：
- 要求公司详细说明辞退的具体理由，并提供相应的证据。
- 尝试与公司协商解决方案，如争取更多的培训时间、调整岗位或协商经济补偿等。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果与公司无法达成满意的结果，可以准备相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、业绩考核文件、培训记录、辞退通知、与公司沟通的邮件或聊天记录等）向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
- 在仲裁申请中详细说明诉求，如要求恢复劳动关系、支付违法解除劳动合同的赔偿金等，并阐述事实和理由。
- 如对劳动仲裁结果不满意，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。
四、特殊保护群体
对于从事接触职业病危害作业的劳动者、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者等特殊保护群体，公司不得以不胜任工作为由解除劳动合同。如果公司违法解除，将面临更严重的法律后果。
总结与建议：
公司辞退“能力不行”的员工必须遵循法定程序和条件，否则可能面临法律风险和赔偿责任。作为员工，如果遭遇违法辞退，应了解自己的权益和应对策略，积极与公司沟通协商或寻求法律援助。在整个过程中，保持冷静、理性，并寻求专业的法律帮助是非常重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。