核心结论：招聘单位修改服务期后，之前入职员工的服务期计算问题需分情况讨论，具体如下：

1. 若修改服务期的行为发生在员工入职前或入职时，且员工明确知晓并同意
   根据《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，若招聘单位在员工入职前或入职时已明确告知服务期修改内容（如通过录用通知书、劳动合同条款等形式），且员工以书面形式确认接受（如签字、邮件回复等），则服务期应按修改后的条款执行。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
     
   • 若修改内容涉及专项培训服务期（如《劳动合同法》第二十二条），需同时满足“用人单位提供专项培训费用”和“对劳动者进行专业技术培训”两个条件，否则修改无效。

2. 若修改服务期的行为发生在员工入职后，且未与员工协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致并采用书面形式。若招聘单位单方面修改服务期（如通过内部通知、系统更新等方式），且未取得员工书面同意，则修改行为无效，员工仍应按原服务期条款履行义务。
   例外情形：

   • 若修改内容对员工更有利（如缩短服务期），且员工未明确反对，可视为双方默认达成一致；
     
   • 若修改内容因法律法规调整（如最低服务期标准提高）而必须变更，需以当地劳动行政部门发布的规范性文件为依据。

3. 若修改服务期涉及专项培训，需额外审查培训协议
   若原服务期与专项培训绑定（如《劳动合同法》第二十二条规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”），则修改服务期需同时满足：

   • 培训协议中明确约定“服务期可随培训内容调整而变更”；
     
   • 修改后的服务期与培训成本、员工技能提升程度合理匹配；
     
   • 员工书面确认接受修改。
     风险提示：若招聘单位无法证明修改与培训的关联性，或修改明显加重员工义务（如将原2年服务期延长至5年），员工可主张修改无效。

法律建议：

• 对员工：若发现服务期被单方面修改，首先要求招聘单位出具书面变更协议；若拒绝签署，保留原劳动合同、培训协议等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对招聘单位：修改服务期需严格遵循“协商一致+书面形式”原则，避免因程序瑕疵导致修改无效；若涉及专项培训，建议在培训协议中预先约定服务期调整机制。

后续行动指引：
若您需进一步分析具体条款效力或准备证据材料，可直接向我提供原服务期条款、修改通知、培训协议等文件，我将结合案情为您制定应对策略。