劳动者在被单位单方面降职降薪后起诉（申请劳动仲裁）的胜率并非固定不变，而是取决于多种因素，以下是对此问题的详细分析：

1. 降职降薪的合理性

   • 单位行为缺乏合理依据：若单位无故对员工进行降职降薪，且员工工作表现良好，无工作失误或业绩不达标情况，劳动仲裁机构通常倾向于保护劳动者权益，认定单位行为违法，此时员工胜诉概率较大。例如，单位未按照法定程序进行降职降薪决定，如未提前沟通协商、未听取员工意见或未经民主程序通过，员工在仲裁中胜诉可能性较高。
   • 单位有合理理由和证据：若单位能证明员工存在工作失误导致重大损失，且有相关规章制度明确规定降职降薪，并已告知员工，单位行为可能被认定为合理，员工胜诉概率降低。另外，因经营困难、业务调整等客观原因进行降职降薪，且与员工充分沟通协商并提供相应证据，仲裁机构可能综合考虑单位实际情况，对降职降薪行为给予认可。

2. 证据的充分性

   • 劳动者需提供充分证据证明自己的原工资水平、职位以及单位降职降薪的不合理性。劳动合同、工资条、银行工资流水、任命文件、工作证、业绩考核标准、工作成果记录、客户表扬信等均可作为有力证据。证据越充分，员工主张越有力，胜诉概率越高。例如，若员工能提供完整的工资流水和任命文件，证明单位未经合法程序擅自降职降薪，将大大增加胜诉的可能性。

3. 法律专业人士的指导

   • 有法律专业人士指导的情况下，劳动者胜诉率可显著提高。专业人士能帮助劳动者更好地理解法律规定，准备充分的证据，并在仲裁过程中提供有效的辩护策略。例如，律师可以协助劳动者分析案情，制定合理的仲裁策略，并在仲裁过程中代表劳动者进行陈述和辩论。

4. 仲裁时效

   • 当事人申请劳动仲裁的期限为一年，自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超过有效期限，劳动争议可能无法得到受理，因此及时申请仲裁至关重要。劳动者应在发现单位降职降薪行为后，尽快咨询律师并准备仲裁材料，以确保在仲裁时效内提出申请。

5. 其他注意事项

   • 员工未在规定时间内提出异议，继续在新岗位以新薪酬工作，可能被视为默认降职降薪调整，降低胜诉可能性。因此，劳动者在发现单位降职降薪行为后，应及时向单位提出异议，并保留相关证据。
   • 员工自身违反单位规章制度，且违规行为与降职降薪存在关联，可能在仲裁中处于不利地位。因此，劳动者应遵守单位规章制度，避免违规行为的发生。

总结与建议： 劳动者在被单位单方面降职降薪后，应综合考虑降职降薪的合理性、证据的充分性、是否寻求法律专业人士指导以及注意仲裁时效等因素。为提高胜诉几率并维护自己的合法权益，劳动者可以采取以下措施：

• 及时收集并保留相关证据，如劳动合同、工资条、任命文件等；
• 咨询专业律师，了解自己的法律权益和仲裁策略；
• 在仲裁时效内提出仲裁申请，并积极配合仲裁机构的工作；
• 遵守单位规章制度，避免违规行为的发生。

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