关于“停薪留职”的废除时间，实际上并没有一个全国统一的、明确的“废除”时间点，因为“停薪留职”这一制度并非由全国性的法律或行政法规统一规定，而是更多地体现在地方性政策、企业内部规章制度或特定历史时期的政策文件中。以下是对这一问题的详细分析：

1. 历史背景：

   • “停薪留职”这一概念主要出现在计划经济向市场经济转型的特定历史时期，旨在解决企业冗员问题，允许员工在一定期限内离开工作岗位，保留劳动关系但不支付工资，期满后可选择回原单位工作或解除劳动关系。
   • 随着劳动法律法规的完善和市场经济的发展，这一制度逐渐失去了其存在的土壤，因为现代劳动法律更强调劳动关系的稳定性和劳动者的权益保护。

2. 现状分析：

   • 目前，我国现行的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，并未明确规定“停薪留职”制度，也没有关于其废除的具体时间。
   • 在实际操作中，“停薪留职”可能更多地体现在某些地方性政策、企业内部规章制度或特定行业的惯例中。然而，随着劳动法律法规的普及和劳动者权益保护意识的提高，这一制度已经越来越少见。

3. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，如果面临“停薪留职”的情况，应首先查阅自己与企业签订的劳动合同或企业内部规章制度，了解是否有关于“停薪留职”的具体规定。
   • 如果合同或规章制度中未明确规定，或规定与法律法规相冲突，劳动者有权拒绝“停薪留职”的要求，并可以依据相关法律法规维护自己的合法权益。
   • 如果企业确实需要安排员工“停薪留职”，应与员工进行充分协商，并签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。

4. 特殊情况：

   • 在某些特定行业或地区，可能仍然存在“停薪留职”的变种或类似制度。这些制度可能因行业特点或地方政策而有所差异，但同样应遵循法律法规的基本原则和劳动者权益保护的要求。

总结来说，“停薪留职”并没有一个全国统一的废除时间点，其存在与否主要取决于地方性政策、企业内部规章制度或特定历史时期的政策文件。在现代劳动法律体系下，这一制度已经越来越少见，且应遵循法律法规的基本原则和劳动者权益保护的要求。如果您在劳动关系中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。