核心结论：在社保缴纳与仲裁对象的选择上，需根据实际用工关系与合同签订情况综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若社保缴纳单位与劳动合同签订单位一致
   若社保由签订劳动合同的公司直接缴纳，且实际用工单位与合同签订单位为同一主体（例如：员工与A公司签订合同，A公司为其缴纳社保并安排工作），则仲裁对象应为该合同签订单位（A公司）。此时劳动关系明确，仲裁请求可直接针对该单位提出。

2. 若社保缴纳单位与劳动合同签订单位不一致
   若存在“代缴社保”或“关联公司用工”等情形（例如：员工与A公司签订合同，但社保由B公司缴纳，或实际在C公司工作），则需根据实际用工关系确定仲裁对象：

   • 若实际用工单位与合同签订单位存在关联关系（如母子公司、分支机构等），且员工实际为该用工单位提供劳动，可同时将合同签订单位与实际用工单位列为共同被申请人，要求承担连带责任；
     
   • 若实际用工单位与合同签订单位无关联（如劳务派遣、外包等），则需根据具体法律关系选择仲裁对象：
     
     • 劳务派遣中，员工可要求派遣单位（合同签订方）与用工单位（实际工作方）承担连带责任；
       
     • 外包关系中，若员工与外包公司签订合同，则仲裁对象为外包公司；若员工直接与实际用工单位形成事实劳动关系，则可针对实际用工单位仲裁。

关键依据：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。若存在多重劳动关系或实际用工与合同分离的情形，需结合《劳动合同法》第五十八条（劳务派遣）、第九十四条（个人承包经营）等条款，通过工资支付记录、工作安排、考勤管理等证据，综合认定实际用工关系，从而确定仲裁对象。

建议行动：
若您面临此类纠纷，建议优先收集劳动合同、社保缴纳记录、工资流水、工作证、考勤记录等证据，以明确实际用工单位与合同签订单位的关系。如有疑问，可直接向我提供具体细节，我将进一步为您分析仲裁策略。