针对应发未发工资的发放标准存在争议的情况，核心处理原则是优先通过协商解决，若协商不成则依据劳动合同、规章制度或法律规定确定发放标准，必要时可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。以下是具体分析：

1. 协商优先
   双方可就工资发放标准进行友好协商，明确争议焦点（如工资构成、计算方式、扣除项目等），并参考劳动合同、工资条、考勤记录等书面证据达成一致。协商过程中建议保留书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录），以备后续维权使用。

2. 依据劳动合同或规章制度
   若劳动合同中明确约定了工资标准（如基本工资、绩效工资、奖金等），则应按合同约定执行。若单位有合法有效的规章制度（如经民主程序制定并公示的薪酬管理办法），且争议内容属于制度覆盖范围，也可作为发放依据。
   注意：若规章制度存在程序违法（如未经过职工代表大会讨论）或内容违法（如低于最低工资标准），则可能被认定无效。

3. 参考同岗位同工同酬原则
   若劳动合同或规章制度未明确约定，可参考同岗位、同工种员工的工资水平，结合劳动者的工作年限、业绩表现等因素，主张“同工同酬”的公平原则。但需注意，此原则适用于非差异化薪酬场景，若单位能证明差异合理性（如技能等级、工作量差异），则可能不适用。

4. 法律兜底标准
   若双方均无法提供有效证据，可依据《劳动合同法》及地方工资支付规定，以劳动者实际提供的劳动内容、市场同行业工资水平等为参考，由劳动仲裁机构或法院综合判定。例如，若争议涉及加班费，则需按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）计算。

5. 维权途径

   • 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队举报，要求单位限期支付工资（时效为2年内）。
     
   • 劳动仲裁申请：若投诉未果，可在争议发生之日起1年内申请仲裁，主张工资差额及可能的经济补偿（如单位恶意拖欠可主张50%-100%赔偿金）。
     
   • 诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

建议行动步骤：

1. 收集证据（劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等）；
   
2. 与单位书面协商并留存证据；
   
3. 若协商无果，向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
   
4. 必要时委托律师介入，提高维权效率。
   

如有进一步细节（如争议具体内容、证据情况等），可随时向我咨询，我会结合具体情形为您分析。