结论：劳动者“自离”后，仍有权获得其实际工作期间的工资，用人单位不能以“自离”为由拒绝支付。不过，具体支付情况可能受劳动合同、公司规章制度及法律法规的影响，若劳动者“自离”给用人单位造成损失，用人单位可依法要求赔偿，但这与支付工资是两个不同的法律关系。

详细分析：

1. 工资支付的基本原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，无论劳动者是正常离职还是“自离”，只要其实际为用人单位提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。
   • 《工资支付暂行规定》第九条也明确指出，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这进一步强调了工资支付的及时性和无条件性。

2. “自离”与工资支付的关系：

   • “自离”通常指的是劳动者未经用人单位同意或未按照法定程序擅自离职。虽然这种行为可能违反了用人单位的规章制度或劳动合同约定，但并不影响劳动者获得其实际工作期间工资的权利。
   • 工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，与离职方式无关。因此，用人单位不能以劳动者“自离”为由拒绝支付工资。

3. “自离”可能带来的法律后果及工资处理：

   • 如果劳动者“自离”行为给用人单位造成了实际经济损失，如未办理工作交接导致项目延误、紧急招聘人员产生额外费用等，用人单位可以依法要求劳动者进行赔偿。
   • 在要求赔偿时，用人单位需注意赔偿金额的计算和支付方式。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若需扣除的赔偿金额超过这一限制，用人单位应通过其他合法途径追偿。

4. 劳动合同与公司规章制度的影响：

   • 劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同及公司内部规章制度，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。这些条款可能明确说明在何种情况下公司有权不支付或扣除部分工资。
   • 然而，即使劳动合同或公司规章制度中有相关规定，也必须符合法律法规的强制性规定。如果相关规定违反了法律法规，那么这些规定将是无效的，用人单位仍需按照法律法规支付劳动者工资。

5. 权益维护途径：

   • 若劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资或扣除过多赔偿金额，可先与用人单位协商解决。
   • 协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明自己的主张，如工作记录、工资单、劳动合同等。

总结与建议： “自离”并非意味着劳动者就失去了获得实际工作期间工资的权利。在处理此类问题时，劳动者应首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中的相关规定，同时确保自己的权益不受侵害。如果用人单位以“自离”为由拒绝支付工资或扣除过多赔偿金额，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。