核心结论：辞退请3个月假的员工需谨慎处理，必须确保符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下分情况说明：

1. 若员工请的是法定假期（如医疗期、产假等）
   根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定保护期内，用人单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。若强行辞退，属于违法解除，员工有权要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金（N为工作年限）。
   建议：等待法定假期结束，再评估员工是否符合解除条件（如医疗期满后仍不能工作）。

2. 若员工请的是事假或非法定假期
   事假本质是员工申请、用人单位审批的临时休假，用人单位有权拒绝长假申请。若员工未经批准擅自离岗3个月，可按《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”解除合同，但需满足：

   • 规章制度中明确规定“未经批准离岗X日属于严重违纪”；
     
   • 制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 解除前已通知工会（如有）。
     若员工请假已获批准：此时解除合同需符合《劳动合同法》第四十条（如客观情况重大变化、不能胜任工作等），且需支付N或N+1补偿金。

3. 若员工请的是病假但未达法定医疗期
   需区分“短期病假”和“长期病假”：

   • 短期病假（如3个月内）：用人单位一般需批准，但可要求提供病假证明；
     
   • 长期病假（如超过医疗期）：若医疗期满后员工仍不能工作，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付N+1补偿金。
     关键点：医疗期长度根据工龄和病种确定（如3-24个月），需以劳动能力鉴定结论为准。

操作建议：

1. 核查员工请假类型（法定/非法定）、请假是否获批、公司规章制度；
   
2. 若需解除合同，优先通过协商一致解除（支付补偿金），降低风险；
   
3. 保留书面证据（如请假申请、审批记录、规章制度公示证明等）；
   
4. 解除前咨询律师，确保程序合法。
   

风险提示：违法解除劳动合同的赔偿金为2N，且可能引发劳动仲裁或诉讼，建议谨慎处理。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。