将员工安排到门卫当保安是否符合劳动法，需分情况讨论：

1. 若调整岗位符合劳动合同约定或规章制度，且具有合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同中已约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，或企业规章制度明确规定了调岗规则（如经民主程序制定、已公示或告知劳动者），且调岗具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），则将员工安排至门卫岗位通常合法。
   合理性判断要点：

   • 调岗不具有侮辱性或惩罚性（如因员工轻微违纪直接调至门卫）；
     
   • 工资待遇、劳动条件等未明显降低（如原岗位月薪8000元，门卫岗位月薪3000元则不合理）；
     
   • 劳动者能够胜任新岗位（如门卫需夜间值班，但劳动者因健康原因无法适应）。

2. 若调整岗位违反劳动合同约定或缺乏合理性
   若劳动合同明确约定了具体岗位（如“技术员”），且未赋予用人单位单方调岗权，或调岗明显不合理（如将高管调至门卫以逼迫其离职），则可能构成违法调岗。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。
   典型违法情形：

   • 调岗目的为逼迫劳动者主动辞职（如恶意降薪、安排无法完成的任务）；
     
   • 未与劳动者协商一致，且无法提供调岗的合法理由（如企业未出现经营困难、岗位未撤销等）。

3. 特殊情形：医疗期满或不胜任工作调岗
   若劳动者因病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或经考核不胜任原工作，用人单位可依法调岗（《劳动合同法》第四十条）。但需注意：

   • 医疗期满调岗：需提供劳动能力鉴定证明劳动者不能从事原工作；
     
   • 不胜任工作调岗：需有明确的考核标准，且调岗后工资不得低于原岗位的80%（部分地区规定）。

建议：

• 对用人单位：调岗前应与劳动者充分沟通，保留协商记录（如书面同意书）；确保调岗符合合同约定或规章制度，且具有合理性；避免以调岗变相逼迫劳动者离职。
  
• 对劳动者：若认为调岗违法，可先与用人单位协商；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行原合同或支付经济补偿金。
  

如有具体调岗情形（如调岗原因、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合细节分析合法性。