核心结论：劳动合同中未约定双休并不意味着完全合法合规，签订此类合同时需谨慎审查条款，并可通过协商、补充约定等方式保障自身权益。以下从不同角度为你详细分析：

1. 双休的法律依据
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时、每周工作40小时，即标准工时制下默认存在双休（周六、周日休息）。若劳动合同未约定双休，需结合以下情况判断合法性：

   • 若用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制（需经劳动行政部门审批），可能不适用标准双休，但需在合同中明确工作制类型及工时计算方式；
     
   • 若用人单位未申请特殊工时制，却单方面要求劳动者无双休，则涉嫌违法，劳动者有权拒绝并主张加班费或补休。

2. 签订无双休合同的注意事项

   • 审查工时条款：合同中应明确约定“标准工时制”（每日8小时、每周40小时）或“特殊工时制”（需附审批文件）。若未约定，可要求补充或备注“按国家规定执行工时制度”；
     
   • 明确加班规则：若用人单位要求单休（如每周工作6天），需在合同中约定加班工资计算标准（如周末加班按日工资200%支付）或补休安排，避免口头承诺；
     
   • 保留证据：若用人单位未在合同中明确工时制，但实际要求无双休，需保留考勤记录、工资条、加班通知等证据，以备后续维权。

3. 维权建议

   • 若已签订无双休合同且用人单位违法安排加班，可先与用人单位协商调整工时或支付加班费；
     
   • 协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等权益；
     
   • 需注意：若合同中明确约定“自愿放弃双休”等条款，可能因违反法律强制性规定（如《劳动法》第三十八条）而被认定无效，但需结合具体证据判断。

总结：签订无双休合同时，务必要求用人单位明确工时制度及加班规则，避免模糊条款。若用人单位未依法安排休息，劳动者有权通过法律途径维护权益。如有具体合同条款需审查或纠纷需处理，可直接向我咨询。