在判定劳动关系中的人格从属性时，我们主要关注的是劳动者在劳动过程中受用人单位控制的程度。这种从属性体现在劳动者从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项上，均受到用人单位较高程度的控制，而劳动者自主决定的程度相对较低。以下是一些具体的判定要点和实例分析：

判定要点

1. 控制程度：

   • 劳动者是否受到用人单位的直接或间接控制，包括工作内容的安排、工作时间的设定、工作地点的选择等。
   • 劳动者在劳动过程中是否需要遵循用人单位的规章制度、操作流程或工作指令。

2. 自主决定权：

   • 劳动者在劳动过程中是否拥有较大的自主决定权，如能否自行安排工作时间、选择工作地点、决定工作方式等。
   • 如果劳动者的自主决定权受到较大限制，则更可能体现出人格从属性。

3. 经济依赖性：

   • 劳动者是否主要依赖用人单位提供的劳动报酬来维持生计，以及这种依赖性的程度。
   • 如果劳动者的经济来源主要或完全依赖于用人单位，则更可能体现出人格从属性。

实例分析

以自带车辆的司机与物流公司、运输公司之间的关系为例：

• 劳动关系：

  • 如果司机每天接受单位的业务安排，在单位的指挥下开展业务，营运所得归单位，司机只是按照出车次数或者里程获得劳动报酬，那么双方之间就是劳动关系。这种情况下，司机的工作内容、工作时间和地点等均受到单位的较高程度控制，自主决定权较低，体现出较强的人格从属性。

• 承揽关系：

  • 如果司机并不接受公司的管理，而是有业务的时候就接受单位的安排，单位没有业务的时候可以自由安排自己的时间，还可以承接其他单位的业务，此时双方之间就可能是承揽关系。这种情况下，司机拥有较大的自主决定权，不受单位的直接控制，因此不体现出人格从属性。

法律案例参考

在指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”中，法院也强调了劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性。在该案例中，由于网络主播王某与北京某文化传媒公司之间未形成支配性劳动管理关系，王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权，且双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，因此法院未认定双方之间存在劳动关系。

综上所述，判定劳动关系中的人格从属性时，我们需要综合考虑劳动者在劳动过程中受用人单位控制的程度、自主决定权的大小以及经济依赖性的程度等因素。通过具体分析这些因素，我们可以更准确地判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。