单位在签订新合同时要求员工先体检，通常涉及以下几个法律角度的考量，具体分析如下：

1. 用人单位的用工管理权与员工隐私权的平衡
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但体检涉及员工身体隐私信息，用人单位不得强制要求与岗位无关的体检项目（如基因检测、婚育状况等）。若体检项目与岗位存在直接关联（如食品行业需健康证、高空作业需职业病筛查），则属于合理管理范畴；若要求全员体检且项目与岗位无关，则可能涉嫌侵犯隐私权。

2. 体检结果能否作为不签合同的依据
   若员工体检结果不符合岗位健康要求（如传染病、职业禁忌症），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，但需支付经济补偿。若以体检不合格为由拒绝签订新合同，需证明该结果与岗位存在必然关联，否则可能构成违法解除，需承担赔偿金（2N）。

3. 体检费用的承担问题
   根据《劳动法》第六十二条，用人单位不得要求劳动者承担入职体检费用。若单位要求员工自费体检，可能违反劳动保障规定，员工可向劳动监察部门投诉或要求单位报销费用。

4. 特殊岗位的法定体检义务
   对接触职业病危害的岗位（如化工、粉尘作业），《职业病防治法》第三十五条明确要求用人单位组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，费用由单位承担。此类体检属于法定义务，员工需配合，但单位不得以体检结果歧视劳动者。

建议行动方向：

• 若体检项目与岗位无关，可与单位协商调整或拒绝非必要项目；
  
• 若单位以体检结果拒绝签合同，要求出具书面说明并留存证据；
  
• 涉及职业病岗位的体检，可要求单位提供职业健康检查机构资质证明。
  

如有具体合同条款或体检项目清单，可进一步分析合规性。