结论：员工再次仲裁是否会被认定为恶意仲裁，并非单纯取决于其是否拿过双倍工资，而是需要综合考量仲裁请求的合理性、证据的充分性以及是否存在滥用仲裁权利的情形。

详细分析：

1. 仲裁请求的合理性：

   • 员工在仲裁中提出的请求应当基于其实际遭受的损失或权益侵害。如果员工再次仲裁的请求是基于新的、合理的理由，且这些理由与之前的双倍工资请求无直接关联，那么仲裁委通常不会仅因其曾拿过双倍工资就认定其为恶意仲裁。
   • 例如，员工之前可能因未签订书面劳动合同而获得了双倍工资，现在又因公司拖欠工资而提出新的仲裁请求。这两个请求虽然都是针对公司，但基于不同的事实和理由，因此不会被视为恶意仲裁。

2. 证据的充分性：

   • 员工在仲裁中需要提供充分的证据来支持其请求。如果员工能够提供确凿的证据证明其请求的合理性，那么仲裁委更可能支持其请求，而不是认定其为恶意仲裁。
   • 反之，如果员工提出的请求缺乏证据支持，或者证据存在瑕疵，那么仲裁委可能会对其请求产生怀疑，进而考虑是否存在恶意仲裁的可能性。

3. 是否存在滥用仲裁权利的情形：

   • 恶意仲裁通常指的是当事人为了达到不正当目的，如拖延时间、骚扰对方等，而滥用仲裁权利的行为。
   • 如果员工在短时间内多次提出仲裁请求，且这些请求缺乏合理的依据或证据支持，或者明显是为了达到某种不正当目的，那么仲裁委可能会认定其为恶意仲裁。
   • 但如果员工每次仲裁都是基于不同的事实和理由，且都有充分的证据支持，那么即使其多次仲裁，也不应被视为恶意仲裁。

法律建议：

• 对于员工而言，在提出仲裁请求前，应仔细评估自己的请求是否合理、证据是否充分，并避免滥用仲裁权利。如果确实存在权益侵害，应积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。
• 对于公司而言，如果认为员工存在恶意仲裁的行为，可以在仲裁过程中提出抗辩，并提供相关证据来支持自己的观点。同时，公司也可以考虑与员工进行协商，寻求和解的可能性，以减少仲裁带来的时间和成本消耗。

后续行动：

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