面对员工恶意仲裁未签劳动合同双倍工资的情况，用人单位需采取全面而系统的应对策略，以下是我的具体建议：
审视自身行为，确认合同情况
- 首先，用人单位应确认是否存在未与员工签订书面劳动合同的事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，确实需向劳动者每月支付双倍工资。因此，这一步是判断用人单位是否可能承担法律责任的基础。
- 同时，分析未签劳动合同的原因。若确系员工拒绝签订或利用职权故意不签，或因工伤、产假等客观原因无法及时签订，则员工的双倍工资主张可能不成立。但用人单位需有充分证据证明这一点。
积极准备证据，构建完整证据链
- 证明已签订劳动合同：提供书面劳动合同原件或相关间接证据，如签收记录、聊天记录等，以证明双方已签订书面劳动合同。
- 证明员工拒绝签订：收集公司曾要求员工签订合同的书面通知、短信、微信记录及员工回复拒绝的相关证据。这些证据能够证明用人单位已尽到签订合同的义务，是员工拒绝签订。
- 证明员工恶意：如员工入职后拖延签订合同且寻找其他工作机会，或与他人串通谋取不当利益的证据。这些证据有助于证明员工的仲裁行为具有恶意。
- 日常管理证据：整理考勤记录、工资发放记录等，证明双方存在事实劳动关系及公司正常管理。这些证据能够支持用人单位的主张，证明双方存在劳动关系且公司已履行管理义务。
- 将所有证据进行整理，确保形成完整、有力的证据链，以支持用人单位在仲裁或诉讼中的主张。
妥善应对仲裁程序，合理表达诉求
- 按时提交答辩状：在规定时间内向仲裁委提交答辩状，详细阐述公司观点及事实依据。答辩状应针对员工的仲裁请求进行逐一反驳，并提出公司的抗辩理由和证据。
- 参加仲裁庭审：安排熟悉情况的人员准时参加庭审，有序陈述事实、出示证据，并对员工进行质证。庭审过程中，用人单位应保持冷静、理性，避免情绪化表达，以确保庭审的顺利进行。
- 合理表达诉求：在反驳员工不合理诉求的同时，用人单位可提出公司要求赔偿因恶意仲裁造成的损失。这有助于平衡双方的利益，体现仲裁的公平性。
寻求法律救济与帮助，维护合法权益
- 协商调解：在仲裁或诉讼前，用人单位可尝试与员工进行协商调解，寻求和平解决纠纷的途径。协商调解有助于节省时间和成本，同时维护双方的劳动关系。
- 委托代理：若案件复杂或用人单位对法律程序不熟悉，可委托我作为代理人参与仲裁或诉讼。作为专业律师，我将能够提供专业的法律分析和应对策略，更好地维护用人单位的权益。
- 诉讼准备：如仲裁结果不利，用人单位可在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维权。在诉讼过程中，用人单位需继续提供证据支持自己的主张，并遵守法院的诉讼程序和规定。
加强内部管理与防范，避免类似纠纷
- 完善管理制度：建立健全劳动合同签订流程，明确新员工入职后签订合同的具体时间节点和责任人。这有助于确保劳动合同的及时签订，避免类似纠纷的发生。
- 加强培训与宣贯：对管理层和人力资源部门进行劳动法律法规培训，提高法律意识；对全体员工进行宣传教育，让其了解权利义务。这有助于增强员工的法律意识，减少恶意仲裁的可能性。
- 定期审查与监督：定期审查劳动合同签订情况，及时发现并纠正问题；设立监督机制，对违反制度的行为进行处理。这有助于确保劳动合同的签订和执行符合法律法规的要求，维护用人单位的合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关规定也涉及劳动争议的调解、仲裁程序及时效等相关内容，为用人单位应对员工恶意仲裁提供了法律支持。
综上所述，面对员工恶意仲裁未签劳动合同双倍工资的情况，用人单位需从审视自身行为、积极准备证据、妥善应对仲裁程序、寻求法律救济及加强内部管理等多方面综合施策，以确保合法权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。