核心结论：中途离职时，预留的绩效工资能否获得需根据劳动合同、公司规章制度及实际工作情况综合判断，具体分以下几种情况：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 若约定“离职不发放预留绩效”：
  根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定劳动报酬条款。若合同明确约定预留绩效属于“在职激励”或“年终完成特定目标后发放”，且离职时未满足条件（如未工作至年终、未完成考核），公司有权不发放。
  例外：若约定违反法律强制性规定（如低于最低工资标准），则条款无效。

• 若约定“按实际工作月份折算发放”：
  部分合同会规定“预留绩效按在职时间比例发放”（如工作6个月发放50%）。此时公司应按约定支付，否则构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 劳动合同无约定，但公司规章制度有规定

• 规章制度合法有效时：
  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，公司需证明规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并已公示（如签字确认、系统通知）。若满足条件，规章制度可作为裁判依据，公司可按制度执行。

• 规章制度违法或未公示时：
  若制度未经过民主程序或未告知劳动者，则对劳动者不产生约束力。此时公司需按实际工作情况支付预留绩效，否则劳动者可申请劳动仲裁要求支付。

3. 劳动合同和规章制度均无约定

• 按“同工同酬”原则处理：
  根据《劳动合同法》第18条，劳动报酬约定不明确时，应参照本单位相同岗位工资或集体合同标准。若公司无法证明预留绩效与特定条件挂钩（如考核、在职时间），则应按劳动者实际工作贡献支付相应部分。

• 举证责任在公司：
  若公司主张“预留绩效属于风险金或未完成考核不发放”，需提供考核标准、劳动者未达标证据等。否则，仲裁或法院可能支持劳动者主张。

实务建议

1. 劳动者：

   • 离职前核对劳动合同、规章制度中关于绩效的条款；
     
   • 保留工作证据（如考核表、工作成果、同事证言），证明应得绩效；
     
   • 若公司拒付，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。

2. 公司：

   • 制定绩效制度时明确发放条件、考核标准，并经民主程序公示；
     
   • 离职时与劳动者书面确认绩效金额，避免纠纷；
     
   • 若劳动者主张绩效，需提供充分证据证明其未达标或不符合发放条件。

提示：绩效工资纠纷常涉及举证问题，建议根据具体情况准备证据材料。如有疑问，可直接向我咨询具体案例细节。