职工工作期间因纠纷引起打架，这样的伤情一般不能申请工伤认定，但存在特殊情况。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的规定
根据《工伤保险条例》第十六条的规定，职工虽然可能符合第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形，但如果有故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。特别地，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责以外的个人原因（如打架斗殴）受到暴力伤害，不属于工伤范畴。这是因为工伤认定通常要求伤害与工作有直接关联，而打架斗殴往往源于个人恩怨或私人矛盾，与工作无直接联系。
二、特殊情况下的考量
尽管一般情况下打架受伤不能认定为工伤，但仍存在一些特殊情况值得考虑：
履行工作职责相关：
- 如果打架行为与工作有直接关联，例如因工作分歧或执行工作任务时发生的冲突，且员工在事件中处于非主动挑衅角色，可能被视为“因履行工作职责受到暴力伤害”。这种情况下，受伤员工可尝试通过法律途径主张工伤权益，但需提供充分证据证明打架与工作的关联性及自身无过错。例如，商场保安在制止顾客违规行为时与顾客发生冲突并受伤，若能证明保安是在履行职责过程中受伤，且未主动挑衅，则有可能被认定为工伤。
第三方侵权：
- 若打架由外部人员引发（如客户、供应商冲突），且员工未主动参与斗殴，其受伤性质更接近“意外伤害”，理论上可纳入工伤认定范围。此时需重点核查事件起因是否与工作场景直接相关，以及员工是否存在激化矛盾的行为。例如，员工在接待客户时，因客户无理取闹而发生冲突并受伤，若员工未主动挑衅或激化矛盾，则有可能被认定为工伤。
单位责任导致：
- 当单位管理不善（如长期忽视职场暴力隐患、未及时制止冲突升级）直接导致打架事件发生，部分司法实践会倾向支持员工工伤诉求。此类情形需提供单位失职证据，并证明员工已采取合理避险措施。例如，单位长期存在职场暴力问题，且未采取有效措施加以制止，导致员工在工作期间因职场暴力受伤，若员工能证明单位存在失职行为且自己已采取合理避险措施，则有可能被认定为工伤。
三、法律建议
收集证据：
- 如果员工认为自己的受伤情况符合上述特殊情况之一，应尽快收集相关证据，如现场照片、视频、证人证言、医疗记录等，以证明自己的受伤与工作有直接关联或单位存在失职行为。
及时申报：
- 员工应在受伤后及时向单位报告，并按照单位的要求或法律规定的时间限制内，向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
咨询专业律师：
- 由于工伤认定涉及复杂的法律问题和证据收集，建议员工在申报前咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和指导。不过，在这里你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。
综上所述，职工工作期间因纠纷引起打架的伤情一般不能申请工伤认定，但在特定情况下仍有可能被认定为工伤。因此，员工在受伤后应尽快收集证据并咨询专业律师，以维护自己的合法权益。