结论前置：单位不能仅因合同中统称员工为“厨工”就随意调整其岗位，是否可以调岗需根据具体情况判断。
劳动合同的约定是关键：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的具体岗位、工作内容以及调岗的条件和程序，那么单位在调岗时必须遵循这些约定。例如，合同中可能规定，在特定情况下（如员工不胜任工作、单位业务需要等），单位可以调整员工的岗位，但需提前通知并协商一致。
- 如果劳动合同中仅笼统地称员工为“厨工”，而未明确具体岗位和工作内容，那么单位在调岗时可能面临更大的法律风险。因为“厨工”这一称谓并不足以构成调岗的合法依据，单位需要证明调岗的合理性和必要性。
调岗的合理性和必要性：
- 即使劳动合同中有调岗的约定，单位在调岗时也必须确保调岗的合理性和必要性。例如，如果单位因为业务调整需要减少某个岗位的人员，而增加另一个岗位的人员，且这种调整对员工来说并非不合理的负担，那么调岗可能是合法的。
- 如果单位无正当理由随意调岗，如为了惩罚员工、降低员工工资或改变员工的工作条件等，那么这种调岗可能是违法的。员工有权拒绝不合理的调岗，并可以寻求法律救济。
协商一致的原则：
- 在调岗问题上，单位应尽可能与员工协商一致。通过沟通，单位可以了解员工的意愿和诉求，员工也可以了解调岗的原因和后果。如果双方能够达成一致意见，那么调岗将更加顺利和合法。
- 如果单位未经员工同意就擅自调岗，那么员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求单位恢复原岗位或支付相应的赔偿。
相关法律法规的依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果单位想要调岗，必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
- 同时，该法还规定了用人单位在调岗时不得违反法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。如果单位违反这些规定进行调岗，那么将承担相应的法律责任。