关于“突发情况请假是否会被算旷工”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

1. 如果员工能及时履行请假手续，且公司规章制度未明确禁止突发情况请假：

   • 一般来说，员工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）需要请假，若能及时向公司说明情况，并按照公司规定的流程（如通过电话、邮件或内部系统等方式）提交请假申请，且公司规章制度中并未明确规定此类情况必须提前书面申请或视为旷工，那么公司通常不应将此类请假视为旷工。
   • 法律依据：虽然具体的法律法规可能并未直接规定突发情况请假的问题，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关原则，员工享有合理的休息休假权利，且公司应尊重员工的合法权益，不得无故剥夺或限制。

2. 如果员工未能及时履行请假手续，或公司规章制度明确规定突发情况请假需提前申请或视为旷工：

   • 若员工因突发情况未能及时履行请假手续，且事后也未能及时补办或说明情况，或者公司规章制度中明确规定突发情况请假必须提前申请，否则视为旷工，那么在这种情况下，公司可能会将员工的请假视为旷工。
   • 特殊情况处理：然而，即使公司规章制度有此类规定，如果员工能证明其突发情况确实无法提前申请（如突发严重疾病需要立即就医），且事后及时向公司说明了情况并提供了相关证明（如医院诊断证明），那么公司也应考虑员工的实际情况，不宜直接认定为旷工。
   • 法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司规章制度应合法、合理，且不得与法律法规相抵触。如果公司规章制度中的规定过于苛刻或不合理，员工有权提出异议，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

3. 关于旷工的法律后果：

   • 如果员工被认定为旷工，公司可能会根据其规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需符合法定条件，且应提前通知员工或支付经济补偿。如果公司仅因员工旷工就解除劳动合同，且未履行法定程序或支付经济补偿，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，遇到突发情况需要请假时，应尽可能及时履行请假手续，并向公司说明情况。如果无法及时履行手续，事后也应及时补办并说明原因，以避免被认定为旷工。
• 对于公司而言，应制定合理、合法的规章制度，明确请假流程和旷工的认定标准。在处理员工请假和旷工问题时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免过度处罚或侵犯员工权益。

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