正在休产假的员工在公司薪酬改革中，其薪酬待遇原则上不应受到负面影响，且需确保其产假期间的合法权益得到保障。具体分析如下：

1. 产假期间薪酬的法定保障
   根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动法》相关规定，女职工在产假期间享有生育津贴或原工资福利待遇（具体以地方规定为准）。若公司薪酬改革涉及降低基本工资、奖金或津贴等，需明确区分产假员工与在职员工的调整范围。产假员工的薪酬调整应遵循“就高不就低”原则，即改革后待遇不得低于改革前水平，且不得因休产假而剥夺其应享有的福利。

2. 薪酬改革方案的合法性审查
   公司若计划调整薪酬结构（如取消绩效奖金、调整岗位工资等），需满足以下条件：

   • 程序合法：需通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商一致；
     
   • 内容合法：不得违反最低工资标准、同工同酬等强制性规定；
     
   • 特殊保护：对产假员工应单独说明调整方案，确保其知情权，并明确调整不溯及产假期间。

3. 产假员工的具体应对措施

   • 公司义务：公司应提前与产假员工沟通改革方案，书面确认调整内容及生效时间，并保留沟通记录；
     
   • 员工权利：若公司单方面降低产假期间薪酬，员工可要求补足差额，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 例外情形：若公司因经营困难需全员降薪，需提供充分证据（如审计报告），并经民主程序通过，但仍需保障产假员工基本生活需求。

4. 实践建议

   • 公司层面：在薪酬改革中明确排除产假员工，或为其设置过渡期，避免法律风险；
     
   • 员工层面：保留产假前工资条、改革通知等证据，若权益受损及时主张权利。

总结：公司薪酬改革不得损害产假员工的合法权益，调整方案需兼顾合法性与合理性。如有具体争议，建议提供改革细则进一步分析。