入职没签劳务合同，实际签署的文件可能存在以下几种情况：

1. 签署的是劳动合同
   这是最常见且符合法律规定的情形。根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若入职时签署的是明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间等条款的劳动合同，即使名称未写“劳动合同”，只要内容符合劳动合同要素，仍视为有效劳动合同。此时劳动者享有劳动合同法规定的全部权益（如社保缴纳、经济补偿等）。

2. 签署的是劳务协议或雇佣合同
   若文件标题为“劳务协议”“雇佣合同”或“兼职协议”，且内容强调“完成一定工作任务”“不接受用人单位管理”等条款，可能被认定为劳务关系而非劳动关系。此类协议适用于退休返聘人员、临时用工等非全日制或非标准劳动关系场景，但需注意：

   • 若劳动者实际接受用人单位管理（如考勤、考核），仍可能被认定为事实劳动关系；
     
   • 劳务关系下，用人单位无需缴纳社保、支付经济补偿，但需按约定支付劳务报酬。

3. 签署的是试用期协议或入职通知书
   部分用人单位会以“试用期协议”“入职通知书”等文件替代劳动合同，但根据《劳动合同法》第十九条，试用期应包含在劳动合同期限内。若此类文件未明确约定劳动合同期限、工作内容等核心条款，可能被认定为未签订书面劳动合同，用人单位需承担双倍工资赔偿风险。

4. 签署的是空白合同或未盖章合同
   若签署的是未填写内容、未加盖公章的“空白合同”，或用人单位以“需审批”为由未返还合同文本，劳动者可主张合同未成立。此时需结合实际用工情况（如是否提供劳动、是否接受管理）判断是否构成事实劳动关系。

风险提示与建议：

• 若对签署文件性质存疑，可要求用人单位提供合同文本复印件或拍照留存；
  
• 无论签署何种文件，均需保留工资支付记录、考勤记录、工作证等证明劳动关系的证据；
  
• 若用人单位未签订书面劳动合同，劳动者可自用工次月起主张双倍工资（最长11个月），但需在1年内申请劳动仲裁。
  

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