核心结论：员工在多个关联公司之间上班时，劳动关系的确定及劳动年限的计算需结合具体情况分析，主要依据实际用工管理、工资发放、社保缴纳等关键因素综合判断。以下是具体分析：

一、劳动关系的确定

1. 实际用工管理是核心
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需结合“用工事实”综合判断，而非仅看劳动合同签订主体。若员工实际接受某关联公司的管理（如考勤、工作安排、考核等），且该公司为其发放工资、缴纳社保，则劳动关系通常归属于该公司。
   例如：员工虽与A公司签订劳动合同，但实际在B公司工作，接受B公司管理，工资由B公司发放，则劳动关系应认定为与B公司存在。

2. 关联公司混同用工的特殊情形
   若多个关联公司对员工存在“交叉用工”或“混同管理”（如共用办公场所、统一考勤、交叉安排工作），且员工无法区分具体用工主体，司法实践中可能认定员工与所有关联公司存在双重或多重劳动关系，或要求关联公司承担连带责任。
   法律依据：《劳动合同法》第九十四条（个人承包经营违反规定致劳动者损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任），虽未直接规定关联公司混同用工，但司法实践中常参照此原则处理。

二、劳动年限的计算

1. 非因劳动者原因变更用工主体
   若员工因关联公司业务调整、组织架构变更等原因，被安排至另一关联公司工作，且原公司未支付经济补偿，司法实践中通常将员工在原公司的工作年限合并计算至新公司，用于计算经济补偿、年休假等权益。
   法律依据：《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
   关键证据：需证明用工主体变更非劳动者主动提出（如公司调岗通知、内部文件等）。

2. 关联公司刻意规避法律责任的情形
   若关联公司通过“轮流签订劳动合同”“短期用工后更换主体”等方式刻意缩短员工表观工龄，以规避签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿等义务，司法实践中可能突破合同相对性，将员工在所有关联公司的工作年限连续计算，并认定关联公司承担连带责任。
   典型案例：最高人民法院公报案例（2013）民提字第21号中，法院认定员工在关联公司间的工作年限应连续计算，并判决关联公司共同支付未签劳动合同双倍工资差额。

三、实务建议

1. 对员工：

   • 保留所有关联公司用工证据（如工资条、社保记录、工作安排通知、考勤记录等）；
     
   • 若用工主体变更，要求原公司出具书面说明（如“因业务调整，劳动关系转移至XX公司”），并明确工作年限是否连续计算；
     
   • 拒绝签署“自愿放弃原公司工龄”等不公平协议。

2. 对公司：

   • 避免混同用工，明确各关联公司的用工边界（如独立签订劳动合同、独立管理考勤、独立发放工资）；
     
   • 若需变更用工主体，应与员工协商一致，并依法支付经济补偿（如需）；
     
   • 通过书面协议（如《劳务派遣协议》《业务外包协议》）明确关联公司间的权利义务，降低连带责任风险。

总结：关联公司间劳动关系的认定需以“实际用工”为核心，劳动年限的计算需关注用工主体变更的原因及是否支付经济补偿。若涉及复杂情形（如混同用工、刻意规避责任），建议结合具体证据咨询专业律师，以维护自身合法权益。