外企最低绩效不一定会直接导致被裁员，但确实存在被裁员的风险，具体需结合公司制度、劳动合同及法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、公司制度层面

1. 绩效管理制度：外企通常有完善的绩效管理体系，会明确规定绩效等级划分（如优秀、良好、合格、不合格等）以及各等级对应的后果。如果公司制度中明确规定“最低绩效（如不合格）员工将被裁员”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），那么公司依据此制度裁员在程序上具有合法性。
2. 改进机会：即使绩效不合格，很多外企也会先给予员工改进期（如3-6个月），并提供培训或辅导帮助其提升绩效。若改进期后仍不合格，公司才可能启动裁员程序。如果公司未提供改进机会直接裁员，可能涉嫌程序违法。

二、劳动合同层面

1. 合同约定：需查看劳动合同中是否对绩效与裁员的关系有明确约定。如果合同中写明“绩效连续两次不合格，公司有权解除劳动合同”，且公司能证明绩效评估的客观性（如量化指标、多方评价等），则裁员可能合法。
2. 无约定情况：若合同未明确约定，公司不能仅以“最低绩效”为由直接裁员，否则可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或索赔赔偿金（2N，N为工作年限）。

三、法律规定层面

1. 合法裁员条件：根据《劳动合同法》，公司裁员需满足法定情形（如经营困难、转型等），并履行法定程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动部门报告等）。仅以“最低绩效”为由裁员，通常不符合法定情形，可能被认定为违法。
2. 例外情形：如果员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如严重违反规章制度、失职造成重大损失等），公司可无需支付经济补偿直接解除合同。但“最低绩效”本身不属于这些情形，除非公司能证明绩效不合格与严重失职等直接相关。

四、应对建议

1. 核实绩效评估的合法性：要求公司出示绩效评估的标准、流程及证据（如考核表、邮件记录等），确认评估是否客观公正。若评估存在主观偏见或程序瑕疵，可提出异议。
2. 协商解决：与公司沟通，争取改进机会或协商解除合同（如争取N+1补偿）。外企通常注重合规和声誉，可能愿意通过协商避免劳动纠纷。
3. 申请劳动仲裁：若公司违法裁员，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或索赔赔偿金。需准备劳动合同、绩效评估文件、沟通记录等证据。

总结：外企最低绩效是否会被裁员，需结合公司制度、合同约定及法律规定综合判断。如果公司程序合法、证据充分，裁员可能成立；否则可能违法。建议先核实评估合法性，再根据情况协商或维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。