结论：打人被单位开除是否能获得赔偿，这主要取决于打人行为的性质、严重程度以及单位规章制度的具体规定，还有劳动合同中的相关约定。一般来说，如果打人行为严重违反了单位的规章制度或劳动合同的约定，单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿；但如果打人行为并未达到严重违反规章制度或劳动合同约定的程度，或者单位规章制度本身存在问题，那么员工可能有权要求单位支付一定的赔偿。
分析说明：
严重违反规章制度或劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿。
- 如果打人行为被认定为严重违反了单位的规章制度（如打架斗殴、暴力行为等被明确列为禁止行为），或者给单位造成了重大损害（如人员伤亡、财产损失等），那么单位有权解除劳动合同，且员工无权要求赔偿。
规章制度或劳动合同约定不明确：
- 如果单位的规章制度或劳动合同中并未明确规定打人行为属于严重违反规章制度或劳动合同约定的情形，或者规定不够明确具体，那么单位在解除劳动合同时就需要更加谨慎。
- 在这种情况下，如果单位仍然选择解除劳动合同，员工可能会认为单位的行为构成违法解除，从而有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常根据员工在单位的工作年限和月工资水平来确定。
单位规章制度本身存在问题：
- 如果单位的规章制度本身存在违法或不合理之处（如未经过民主程序制定、未向员工公示等），那么该规章制度可能无法作为单位解除劳动合同的合法依据。
- 在这种情况下，即使员工有打人行为，单位也不能仅凭该规章制度就解除劳动合同并拒绝支付赔偿。员工有权要求单位支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。
行动建议：
- 对于员工：如果因打人行为被单位开除并认为单位的行为构成违法解除，可以收集相关证据（如单位规章制度、劳动合同、解除劳动合同通知书等）并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金。
- 对于单位：在制定规章制度时，应确保规章制度的内容合法、合理且经过民主程序制定并向员工公示。在解除劳动合同时，应确保解除行为有充分的法律依据和事实依据，避免构成违法解除并承担不必要的赔偿责任。
后续思考：在实际操作中，打人行为是否构成严重违反规章制度或劳动合同约定，以及单位规章制度是否合法有效等问题，往往需要根据具体情况进行具体分析。因此，在处理此类劳动争议时，建议双方都咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到妥善维护。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。