结论：员工不接受调岗且仍在原岗位出勤，一般不能直接算作缺勤，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度以及调岗的合理性等因素综合判断。
分析如下：
劳动合同的约定：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要调整员工岗位，且员工应服从安排，那么员工拒绝调岗可能构成违约。但即便如此，员工在原岗位出勤，也不能直接视为缺勤，除非公司能证明员工在原岗位的工作是不必要的或违反了公司规定。
- 如果劳动合同中没有关于调岗的明确约定，或者约定不明确，那么公司单方面调岗可能缺乏法律依据，员工有权拒绝。
公司规章制度的适用：
- 其次，要考察公司规章制度中是否有关于调岗和缺勤的规定。如果公司规章制度中明确规定了员工应服从调岗安排，且未服从者视为缺勤或旷工，那么员工拒绝调岗可能面临相应的纪律处分。但同样，这种规定必须合法合理，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意。
- 如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确、不合法，那么员工拒绝调岗不能直接作为缺勤处理。
调岗的合理性：
- 调岗的合理性也是判断员工是否构成缺勤的重要因素。如果调岗是基于公司生产经营的需要，且调岗后的工作性质、薪酬待遇等与原岗位相当或更优，那么员工拒绝调岗可能缺乏合理理由。但即便如此，也不能直接视为缺勤，除非公司能证明员工在原岗位的工作已经不再需要或违反了公司规定。
- 如果调岗明显不合理，如调岗后的工作性质、薪酬待遇等与原岗位相差甚远，或者调岗是为了惩罚员工等，那么员工有权拒绝调岗，且不应被视为缺勤。
法律建议：
- 对于公司而言，在调岗前应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和具体安排，争取员工的理解和同意。如果员工拒绝调岗，公司应进一步了解原因，并尝试通过协商解决问题。如果确实需要调岗且员工拒绝，公司应确保调岗的合法性和合理性，并按照公司规章制度和劳动合同的约定进行处理。
- 对于员工而言，如果收到公司的调岗通知，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果有疑问或不同意调岗，应及时与公司沟通并表达自己的意见。如果公司坚持调岗且员工认为不合理，员工可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果公司未经合法程序单方面调岗且员工拒绝，而公司又以员工缺勤为由进行处罚或解除劳动合同，员工可能因此遭受经济损失或面临失业风险。此时，员工可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司承担相应的法律责任。
- 如果员工无正当理由拒绝调岗且确实构成缺勤，公司可能根据规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但在此之前，公司应确保调岗的合法性和合理性，并按照法定程序进行处理。