关于“七天工资厂里算旷离工作吗”的问题，结论是：是否算旷离工作，不能仅凭“七天工资”这一因素判断，需结合具体旷工天数、公司规章制度及劳动合同约定综合分析。以下从不同角度详细说明：

一、旷离工作的法律定义与核心要素

旷离（旷工离职）通常指员工无正当理由，未按规定程序请假或未经批准擅自离岗，且达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天等，具体以公司制度为准）。核心要素包括：

1. 主观故意：员工明知未请假或未获批准仍离岗；
2. 客观行为：实际未到岗工作；
3. 天数要求：达到公司规章制度或劳动合同中规定的旷工天数标准。

举例：若公司规定“连续旷工3天视为自动离职”，员工仅旷工1天，即使未发放该天工资，也不构成旷离；若旷工3天，则可能被认定为旷离。

二、“七天工资”与旷离的关系

“七天工资”可能涉及两种情形，需分别分析：

1. 情形一：员工未出勤满7天，但未达到旷工天数标准
   若员工实际旷工天数未达到公司制度规定的旷离标准（如仅旷工1-2天），即使未发放这7天的工资（可能因缺勤扣减），也不构成旷离。此时公司无权直接按旷离处理，但可依据制度扣减工资或给予纪律处分。

2. 情形二：员工旷工天数达到或超过公司规定的旷离标准
   若员工连续或累计旷工天数达到公司制度规定的旷离标准（如连续旷工3天），即使未发放这7天的工资，公司也有权按旷离处理。但需注意：公司必须提前在规章制度或劳动合同中明确旷离标准，且该标准需符合《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位规章制度”的规定（即内容合法、程序民主、公示告知）。

三、公司处理旷离的合法程序

即使员工构成旷离，公司也需按以下程序处理，否则可能构成违法解除：

1. 调查取证：核实员工旷工事实（如考勤记录、请假记录、同事证言等）；
2. 通知工会：若公司有工会，需事先将解除理由通知工会；
3. 书面通知：向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间；
4. 结算工资：支付员工实际出勤天数的工资，并依法办理离职手续（如转移社保、档案等）。

若公司未履行上述程序，即使员工旷离，也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

四、给员工的建议

1. 核实公司制度：查看劳动合同或员工手册中关于旷工、旷离的规定，确认自己的行为是否达到标准；
2. 保留证据：如考勤记录、请假记录、沟通记录等，以备维权时使用；
3. 协商或申诉：若认为公司处理不当，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

五、给公司的建议

1. 完善制度：在规章制度中明确旷工、旷离的标准及处理程序，并确保制度合法有效（经民主程序制定、公示告知）；
2. 依法处理：处理旷离时，务必履行调查、通知、书面送达等程序，避免违法解除；
3. 及时结算：即使员工旷离，也需依法结算工资，避免因拖欠工资引发额外纠纷。

总结：是否算旷离工作，需结合旷工天数、公司制度及劳动合同综合判断。若您或公司涉及此类纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律方案。