核心结论：公司的保安、保洁人员是否可以享受工会福利，需结合其劳动关系性质、工会组建情况及公司福利制度综合判断，具体分析如下：

1. 劳动关系性质是关键前提

• 正式员工：若保安、保洁人员与公司签订劳动合同、建立直接劳动关系（如公司自聘或通过劳务派遣但工会覆盖派遣员工），则属于工会会员范围，依法享有工会福利（如节日慰问、困难补助、健康体检等）。
• 外包员工：若保安、保洁服务由第三方公司承包（如外包公司派遣人员），则其劳动关系属于外包公司。此时需分两种情况：
  • 外包公司有工会：员工应加入外包公司工会并享受其福利；
  • 外包公司无工会：员工可能无法直接享受福利，但可通过协商或法律途径争取权益（如要求外包公司参照用工单位标准提供福利）。

2. 工会组建与覆盖范围的影响

• 公司自有工会：若公司已成立工会且覆盖全体员工（包括保安、保洁），则其福利政策应一视同仁；
• 未成立工会：公司可通过职工代表大会或集体协商制定福利制度，此时需确保保安、保洁人员参与协商过程，避免福利歧视。

3. 公司福利制度的自主性

• 即使法律未强制要求，公司也可通过规章制度或劳动合同约定福利内容。若制度明确将保安、保洁纳入福利范围（如年终奖、餐补等），则需履行约定；
• 若制度排除特定岗位，需审查排除理由是否合理（如岗位性质、成本考量等），避免因歧视性条款引发劳动争议。

4. 特殊情形：劳务派遣与临时工

• 劳务派遣：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位（即实际使用保安、保洁的公司）需协助派遣单位为被派遣劳动者提供福利待遇，不得低于同类岗位正式员工标准；
• 临时工：若保安、保洁为非全日制员工，法律未强制要求加入工会，但公司可自愿将其纳入福利体系以增强凝聚力。

行动建议：

1. 员工可先查阅公司《员工手册》、工会章程或劳动合同，确认福利条款；
   
2. 若发现福利歧视（如仅排除保安、保洁），可向公司人力资源部门或工会提出异议；
   
3. 涉及外包或派遣的，可要求外包公司或派遣单位出具书面福利说明，必要时通过劳动仲裁维护权益。
   

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