结论：以格式条款签订标准工时制合同却履行非全日制用工性质，是否构成欺诈，需结合具体情况判断，但确实存在欺诈的可能性。

分析如下：

1. 欺诈的构成要件：

   • 欺诈行为通常涉及故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，使对方在违背真实意思的情况下实施民事法律行为。
   • 在劳动合同领域，如果用人单位在签订合同时故意隐瞒或歪曲用工性质（如将非全日制用工表述为标准工时制），导致劳动者在不知情的情况下签订合同，这可能构成欺诈。

2. 格式条款与用工性质不符：

   • 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。如果格式条款中明确约定了标准工时制，但实际履行中却是非全日制用工，且用人单位未就此向劳动者进行明确说明或取得劳动者同意，这可能构成对格式条款的滥用或欺诈。
   • 非全日制用工与标准工时制在工作时间、劳动报酬、社会保险等方面存在显著差异。劳动者在签订合同时，有权了解并同意实际的用工性质。

3. 法律后果与劳动者权益：

   • 如果构成欺诈，劳动者有权依据《劳动合同法》等相关法律法规，请求确认合同无效或部分无效，并要求用人单位承担相应的法律责任，如赔偿损失等。
   • 此外，劳动者还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

4. 实际判断中的考量因素：

   • 在判断是否构成欺诈时，需要考虑用人单位的主观意图、劳动者是否知情并同意、实际履行情况与合同约定是否一致等因素。
   • 如果用人单位能够证明劳动者在签订合同时已知悉并同意非全日制用工性质，或者实际履行情况与合同约定虽存在差异但已得到劳动者认可，那么可能不构成欺诈。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于用工性质、工作时间、劳动报酬等关键内容。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位询问并要求解释清楚。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，诚实信用地与劳动者签订劳动合同。在签订合同时，应明确告知劳动者实际的用工性质及相关权益和义务，避免使用模糊或误导性的表述。

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