性别歧视确实属于劳动权益保障的范畴。在我国，劳动者的平等就业权利受到法律的严格保护，性别歧视作为就业歧视的一种形式，是被明确禁止的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》：
- 第十三条明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国妇女权益保障法》：
- 第二十三条重申了劳动法中关于妇女平等就业权利的规定，并强调劳动合同中不得限制女职工结婚、生育的内容。
- 第四十三条进一步细化了用人单位在招录过程中的禁止性行为，包括限定性别、询问婚育情况、将妊娠测试作为入职体检项目等，这些行为均被视为性别歧视。
《中华人民共和国就业促进法》：
- 第三条确立了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因性别等因素而受歧视。
- 第二十六条和第二十七条也分别强调了用人单位和职业中介机构应提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，特别是国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
二、性别歧视的具体表现
性别歧视在劳动领域可能表现为多种形式，包括但不限于：
- 招聘环节：明确限定性别或优先录用某一性别，如某些建筑企业以体力为由拒绝女性求职者。
- 职业发展：女性在晋升、培训机会上受限，如重要管理培训课程更多倾向于男性。
- 薪酬待遇：相同岗位上，女性员工的薪酬低于男性员工。
- 工作环境：对女性员工存在不公平的工作安排或职场骚扰。
三、法律责任与应对措施
法律责任：
- 根据《就业促进法》第六十二条，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。
- 用人单位若发布含有性别歧视内容的招聘信息，将被责令改正；拒不改正的，将面临罚款；情节严重的人力资源服务机构，其人力资源服务许可证将被吊销。
应对措施：
- 如果遭遇性别歧视，劳动者可向用工所在地的劳动保障监察部门进行投诉举报。
- 劳动者也可以以平等就业权受到侵害为由提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
四、实际案例与启示
在实际生活中，性别歧视的案例并不鲜见。例如，某女性求职者在应聘某公司职位时，因性别原因被拒绝录用。该求职者随后向劳动保障监察部门投诉，并最终通过法律途径维护了自己的合法权益。这一案例启示我们，面对性别歧视，劳动者应勇敢站出来，通过法律途径维护自己的权益。
总结来说，性别歧视确实属于劳动权益保障的范畴。我国法律明确禁止了基于性别的就业歧视，并设定了相应的法律责任和应对措施。作为劳动者，我们应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段进行维权。如果你在劳动领域遇到任何问题，包括性别歧视等，都可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。