结论：企业单方面将合同中规定的基本工资的50%作为绩效，是否违反合同，需根据具体情况判断，若合同中有明确约定企业可调整工资结构且调整方式合法合理，则可能不违反合同；若合同无此约定或调整方式违法，则可能违反合同。以下从不同角度进行分析：
一、合同约定角度
合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了企业有权根据经营需要调整工资结构，包括将基本工资的一部分转化为绩效工资，并且这种调整方式符合法律法规的规定（如不违反最低工资标准等），那么企业的行为可能不构成违约。
- 关键点：合同中的约定必须明确、具体，且调整方式需合法合理。例如，合同中应明确说明调整工资结构的条件、程序以及绩效工资的考核标准等。
合同中无明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确规定企业可以调整工资结构，或者调整方式违反了法律法规的规定（如导致员工工资低于当地最低工资标准），那么企业的行为可能构成违约。
- 关键点：在这种情况下，企业单方面调整工资结构可能侵犯了员工的合法权益，员工有权要求企业恢复原工资结构或支付相应的经济补偿。
二、法律法规角度
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。如果企业将基本工资的50%作为绩效工资，导致员工实际收到的工资低于最低工资标准，那么这种行为是违法的。
- 计算公式（以示例说明）：假设当地最低工资标准为2000元/月，员工原基本工资为4000元/月。若企业将基本工资的50%（即2000元）作为绩效工资，且绩效工资的发放与考核结果挂钩，但无论如何考核，员工实际收到的工资均不得低于2000元/月。若低于此标准，则企业行为违法。
工资支付规定：
- 企业应按照劳动合同的约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬。如果企业单方面调整工资结构，导致员工工资支付方式、支付时间等发生变化，且未与员工协商一致，那么这种行为可能违反了工资支付的相关规定。
三、实际操作建议
审查劳动合同：
- 员工应首先审查自己的劳动合同，看其中是否有关于工资结构调整的明确约定。如果有，且调整方式合法合理，那么员工可能需要接受这种调整。
与企业协商：
- 如果员工对企业的工资结构调整有异议，可以与企业进行协商，表达自己的诉求和理由。在协商过程中，员工可以要求企业提供调整工资结构的合理依据和考核标准等。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在投诉或寻求法律援助时，员工应提供相关证据（如劳动合同、工资条等）以支持自己的主张。
进一步思考：在实际操作中，企业调整工资结构往往涉及复杂的法律问题和利益关系。因此，建议企业在调整工资结构前，充分咨询专业律师的意见，确保调整方式合法合理且符合员工的利益。同时，员工也应增强自己的法律意识，及时了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。