结论：合同快到期时，公司一般不可以强制安排未休年假，但存在特殊情况。 具体分析如下：

1. 公司通常无权强制安排未休年假

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

从这一规定可以看出，安排年休假需要“考虑职工本人意愿”，这意味着公司不能单方面强制安排，而应与员工协商一致。即使合同即将到期，公司也应遵循这一原则，尊重员工的休假意愿。

1. 特殊情况下的处理

如果因单位工作需要，确实无法安排员工在合同到期前休完年假，且员工同意不休的，公司可以按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。这种情况下，虽然未直接安排休假，但通过经济补偿的方式保障了员工的权益。

如果员工不同意不休年假，而公司又因工作需要无法安排，双方可能产生争议。此时，建议双方通过协商解决；协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

1. 合同到期与年假安排的关系

合同到期本身并不构成公司强制安排年假的合法理由。公司仍需遵循相关法律法规和劳动合同的约定，合理安排员工的年假。如果公司试图以合同到期为由强制安排年假或拒绝支付未休年假的工资报酬，员工有权依法维权。

建议：

• 对于员工：如果合同即将到期且还有未休年假，建议与公司协商安排休假时间或要求支付未休年假的工资报酬。如果公司拒绝或处理不当，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司：应尊重员工的休假权益，合理安排年假。如果因工作需要无法安排休假，应与员工协商并支付相应的工资报酬，以避免法律纠纷。