结论：企业签订了劳动合同后工资照发但不安排上岗，这种行为是否违法需分情况讨论，一般来说，若企业无正当理由且未与劳动者协商一致，可能构成违法；若存在合理理由且履行了相应程序，则可能不违法。
详细分析：
企业无正当理由且未与劳动者协商一致的情况：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同约定和国家法律、法规的规定，为劳动者提供劳动条件，安排劳动者上岗工作。若企业无正当理由，如无故闲置、排挤劳动者等，且未与劳动者协商一致，就拒绝安排劳动者上岗，这种行为可能构成对劳动者劳动权的侵害。
- 法律后果：劳动者有权要求企业安排上岗，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金（若企业因此解除劳动合同）或继续履行劳动合同等。
企业存在合理理由且履行了相应程序的情况：
- 合理理由：企业可能因生产经营需要、岗位调整、员工培训等原因，暂时无法安排劳动者上岗。但这些理由应当合理且正当，不能是虚构的或恶意的。
- 履行程序：企业应当与劳动者进行协商，说明情况，并尽可能提供替代性的工作安排或培训机会。若双方能够达成一致，可以签订书面协议，明确双方的权利和义务。
- 法律后果：在这种情况下，企业不安排劳动者上岗的行为可能不构成违法。但企业应当确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付劳动者在待岗期间的工资或生活费等。
建议：
- 劳动者角度：若遇到企业不安排上岗的情况，首先应当与企业进行沟通协商，了解原因并寻求解决方案。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 企业角度：企业应当遵守法律法规，合理安排劳动者的工作岗位和工作时间。若因特殊原因需要暂时无法安排劳动者上岗，应当与劳动者进行充分沟通，并履行相应的程序，确保劳动者的合法权益不受侵害。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何判断企业的理由是否合理且正当？这需要根据具体情况进行综合分析，包括企业的生产经营状况、岗位调整的必要性、员工培训的合理性等因素。
- 若企业未与劳动者协商一致就拒绝安排上岗，劳动者在申请劳动仲裁时，应当提供哪些证据来支持自己的主张？这包括劳动合同、工资单、沟通记录等证据材料。
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