提交辞职报告后不去上班算旷工吗-贾晓凡律师

提交辞职报告后不去上班算旷工吗-贾晓凡律师｜法行宝

2026-03-23 劳动纠纷

提交辞职报告后不去上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与劳动合同效力

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期内为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，在劳动合同有效期内，劳动者有义务按照合同约定提供劳动，并遵守用人单位的规章制度，直至劳动合同正式解除。若劳动者在提交辞职报告后，未经用人单位批准即停止工作，且未办理离职手续，这种行为符合旷工的定义。

二、旷工的定义与后果

旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为。在劳动合同有效期内，未经用人单位批准擅自离岗，属于违反劳动纪律和规章制度的行为。用人单位有权根据规章制度对旷工行为进行处理，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（尽管此时劳动合同已因辞职而即将终止，但旷工行为仍可能产生其他法律后果，如影响离职证明的开具、背景调查等）。

三、特殊情况下的处理

与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，则不构成旷工。这种情况下，双方应签订书面协议，明确离职时间、工作交接等事项，以避免后续纠纷。
试用期内按规定辞职：在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。若劳动者履行了这一通知义务，则在三日届满后不上班不属于旷工。但同样，建议劳动者与用人单位进行妥善沟通，确保工作交接的顺利进行。
用人单位存在过错：若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并在履行了通知义务后不上班，此时不构成旷工。但这种情况下，劳动者应保留好相关证据，以证明用人单位存在过错。

四、建议与指导

继续履行工作职责：劳动者在提出辞职后，应继续履行工作职责，直至双方完成离职交接手续，正式解除劳动合同关系。这有助于维护劳动者的职业形象，避免不必要的纠纷。
积极沟通协商：若有特殊情况需要提前离职，劳动者应与用人单位积极沟通，争取达成一致意见。双方可以签订书面协议，明确离职时间、工作交接等事项，以确保离职过程的顺利进行。
遵守职业道德和法律规定：在任何情况下，劳动者都应遵守职业道德和法律规定，确保工作交接的顺利进行。这有助于维护劳动者的合法权益，同时也有助于用人单位的正常运营。

综上所述，提交辞职报告后不去上班是否构成旷工，需结合具体情况进行判断。劳动者应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，合理行使自己的权利，同时履行好相应的义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

提交辞职报告后请假不批准不去上班，是否算旷工需分情况判断：若已依法履行通知义务且通知期限届满：根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）解除劳动合同，是劳动者的合法权利。在此情况下，若你已经按照法律规定，通过合法有效的方式（如提交书面辞职信并经签收，或在符合规定的电子系统中提交辞职申请等）向用人单位提出了辞职，并明确告知了辞职意向及预计离职时间，那么在通知期限届满后，即使请假未获批准，不去上班也不算旷工。因为此时你已经依法行使了解除权，双方劳动关系届时正常解除。若未到通知期限且未获得用人单位同意提前离职：如果你提交辞职报告后未到通知期限，且未获得用人单位同意提前离职，那么在此期间不去上班很可能被认定为旷工。因为在通知期内，劳动合同尚未解除，你仍需遵守用人单位的规章制度，正常提供劳动。若擅自离岗，会影响单位的正常运营秩序。若与用人单位协商一致提前解除劳动合同：如果你与用人单位协商一致提前解除劳动合同，且就离职时间达成了共识，那么按照约定时间不再上班也不算旷工。因为双方已经就离职事宜达成了合意，你的行为符合双方的约定。建议与注意事项：保留证据：无论哪种情况，都建议你保留好已提前通知用人单位的相关证据，如书面辞职信的邮寄凭证、发送电子邮件的记录、与领导当面沟通离职事宜的录音录像等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中，能够有力证明你已依法依规提交了辞职申请。沟通协商：在提交辞职报告后，建议与用人单位保持沟通，就离职时间、工作交接等事宜进行协商。这有助于减少不必要的纠纷，确保离职过程顺利进行。遵守规章制度：在通知期内，你仍需遵守用人单位的规章制度，正常提供劳动。若因特殊原因需要请假，应按照用人单位的请假流程进行申请，并获得批准。若被认定旷工的应对措施：沟通解释：若因未获批准不来上班被认定旷工，你可与用人单位沟通解释，说明离职通知已依法送达。投诉仲裁：若沟通无果，你可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正其错误认定。同时，你也可申请劳动仲裁，要求确认离职行为合法有效，用人单位应依法办理离职手续，支付相应工资等。总之，判定是否旷工的关键在于提交辞职报告后的程序是否符合法律规定和用人单位的规章制度，以及双方是否就离职时间达成一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没写离职报告就走了，是否算旷工，这取决于具体情况和公司的规章制度。分析如下：旷工的定义：旷工通常指的是员工未经公司批准，擅自缺勤或离职的行为。这种行为违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司有权根据相关规定对员工进行处理。离职报告的作用：离职报告是员工向公司提出离职申请的正式文件，它标志着员工离职意愿的表达，并为公司提供了安排后续工作的依据。虽然离职报告不是法律上的强制要求，但它是员工与公司之间沟通的重要方式，有助于维护双方的合法权益。未写离职报告就离职的情况：如果公司规章制度明确规定：员工离职必须提前提交离职报告，并经过公司批准后方可离职。那么，员工未写离职报告就擅自离职，很可能被视为旷工行为，公司有权根据规章制度对其进行处理，如扣除工资、给予纪律处分等。如果公司规章制度未明确规定：或者规定不够明确，那么员工未写离职报告就离职，是否构成旷工可能存在一定的争议。在这种情况下，公司需要综合考虑员工的离职原因、离职方式、对公司造成的影响等因素，来判定是否构成旷工。法律后果与建议：对于员工：在离职前，最好先了解公司的规章制度，明确离职流程和要求。如果确实需要离职，应提前与公司沟通，并按照规定提交离职报告。这样不仅可以避免不必要的法律纠纷，还可以维护自己的职业声誉。对于公司：应制定完善的规章制度，明确离职流程和要求。同时，在处理员工离职问题时，应依法依规进行，确保处理结果的公正性和合理性。如果员工未写离职报告就擅自离职，公司可以先与员工进行沟通，了解其离职原因和意愿，再根据实际情况进行处理。额外提醒：在实际操作中，即使公司规章制度未明确规定离职必须提交离职报告，员工擅自离职也可能给公司带来一定的损失和不便。因此，建议员工在离职前尽量与公司进行充分沟通，确保离职过程的顺利进行。如果员工因特殊原因无法提前提交离职报告，应及时与公司说明情况，并协商解决方案。这样可以减少不必要的误解和纠纷。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

结论：试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未按照法律规定履行通知义务即擅自不上班，通常会被认定为旷工；但若已履行了法定通知义务，在通知期满后不上班，则不属于旷工。一、试用期辞职的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定赋予了劳动者在试用期内的辞职权，且无需说明理由。但关键在于，劳动者必须履行“提前三日通知”的义务。二、旷工的定义与后果旷工通常指劳动者未经批准擅自不上班的行为。这种行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、通报批评等。严重者甚至可能导致劳动合同被依法解除，且无需支付经济补偿金。三、试用期辞职后不去上班的具体情况分析未履行法定通知义务：若劳动者在试用期内未提前三日通知用人单位即擅自不上班，这通常会被认定为旷工。因为劳动者未履行法律规定的通知义务，用人单位有权依据规章制度进行处罚。已履行法定通知义务：若劳动者已按照法律规定提前三日通知了用人单位，并在三日届满后离职，即使未获得用人单位的明确批准，也不属于旷工。因为法律已经赋予了劳动者在试用期内的这种解除权，且劳动者已履行了通知义务。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，则不构成旷工。但这种情况需要劳动者与用人单位之间有明确的书面或口头协议作为证据。四、建议与指导履行通知义务：劳动者在试用期内提出辞职时，应确保已按照法律规定提前三日通知了用人单位。这可以通过书面形式（如辞职信、邮件等）进行，并保留好相关凭证。与用人单位沟通：在提出辞职后，劳动者应积极与用人单位沟通，就离职时间、工作交接等事宜达成一致意见。这有助于减少不必要的纠纷和误解。遵守规章制度：在离职前，劳动者应继续履行工作职责，遵守用人单位的规章制度。这有助于维护自己的职业形象，并避免可能的法律风险。寻求法律帮助：若劳动者在离职过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。劳动者应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，合理行使自己的权利，同时履行好相应的义务。

结论：辞职报告班长批了之后，若未按照公司规定或双方约定完成离职手续，直接不去上班，是否算旷工需分情况讨论。分析：公司规章制度与离职流程：通常情况下，员工提出辞职后，需要按照公司的规章制度和离职流程办理相关手续。这可能包括提交辞职报告、上级审批、工作交接、财务结算等步骤。如果班长已经批准了辞职报告，但公司还有其他离职流程未完成（如工作交接、财务结算等），员工直接不去上班可能违反公司规定，公司有权根据规章制度将此行为视为旷工。劳动合同与法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工提出辞职后，应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但这并不意味着员工可以立即停止工作，而是需要按照法律规定和公司规定完成离职手续。如果员工未按照法律规定和公司规定完成离职手续，直接不去上班，可能构成违法解除劳动合同，公司有权要求员工承担相应责任，包括但不限于赔偿损失、扣除工资等。同时，公司也可能将此行为视为旷工，并按照公司规章制度进行处理。班长批准的效力：班长作为公司的一员，其批准辞职报告的行为通常代表公司对员工辞职申请的初步认可。但这并不意味着员工可以立即离职，因为离职还需要经过公司其他部门的审批和完成相关离职手续。如果班长批准后，员工未与公司进一步沟通或未按照公司规定完成离职手续，直接不去上班，班长或公司的其他部门可能会将此行为视为旷工，并采取相应的处理措施。建议：与公司沟通：在班长批准辞职报告后，建议员工与公司的人力资源部门或上级领导进一步沟通，了解具体的离职流程和所需时间，确保按照公司规定完成离职手续。保留证据：在办理离职手续过程中，建议员工保留好相关证据，如辞职报告、审批记录、工作交接单等，以备不时之需。遵守规定：员工应遵守公司的规章制度和法律规定，按照离职流程完成相关手续，避免给自己带来不必要的麻烦和损失。后续行动：如果员工已经按照公司规定完成了离职手续，但公司仍然将此行为视为旷工并采取处理措施，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果员工对公司的处理措施有异议或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

不拿离职证明而不去上班，是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：辞职通知期内的情况：依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，即使未拿到离职证明，也将构成旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班。若未上班，同样会被视为旷工。通知期满后的情况：完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此时劳动关系已依法解除。即使未拿到离职证明，劳动者此后不上班也不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理，如扣除部分工资或进行其他纪律处分。特殊情况下的处理：用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工，且有权要求用人单位出具离职证明。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任，包括被视为旷工。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通，要求用人单位及时出具离职证明。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准，确保离职过程的合法性与合规性。总结：不拿离职证明而不去上班是否算旷工，取决于多种因素，包括辞职通知期、离职手续的办理情况、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。劳动者和用人单位都应遵循相关法律法规和劳动合同中的约定，确保离职过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

提出被迫离职后不去上班，是否属于旷工，需分情况讨论：若被迫离职的理由不成立，且未履行正常离职手续：在这种情况下，即使劳动者声称是“被迫离职”，但如果没有合法的理由（如用人单位存在严重违法行为，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，且这些行为达到了迫使劳动者不得不离职的程度），并且未按照法律规定或双方约定履行离职手续（如提前通知、办理工作交接等），那么擅自不上班的行为很可能被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。若被迫离职的理由成立，且已履行相应法律程序：如果劳动者确实因为用人单位的严重违法行为（如上述未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）而被迫离职，并且已经按照法律规定（如提前通知、收集证据等）履行了相应的法律程序，那么在这种情况下，劳动者提出离职后不去上班，通常不被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。特殊情况下的处理：与用人单位协商一致：如果劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，那么这种情况下不上班不构成旷工。已完成离职手续：当劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出离职前，先评估自己的离职理由是否合法、充分，并尽量与用人单位进行妥善沟通，协商确定离职时间和工作交接等事宜。如果确实因为用人单位的违法行为而被迫离职，应收集好相关证据，并按照法律规定履行相应的法律程序。总结：提出被迫离职后不去上班是否属于旷工，取决于离职理由是否合法、充分，以及是否履行了相应的法律程序和离职手续。劳动者在处理此类问题时，应谨慎评估自己的情况，并遵循相关法律法规和劳动合同中的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设你于1月1日提交书面辞职申请，按照法律规定，你应在2月1日（或试用期满后的第三日）正式离职。在此期间，即1月2日至2月1日（或试用期满后的第三日）前，你仍需正常出勤，否则可能被视为旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：你与用人单位协商一致，于1月15日离职。那么，在1月1日至1月15日期间，你仍需正常出勤，否则可能构成旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：你于2月1日正式离职，且在1月31日前已完成了所有工作交接。那么，从2月1日起，你不再需要出勤，也不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：你于2月1日正式离职，但用人单位要求你在2月1日至2月5日期间完成工作交接。若你未在此期间完成交接并擅自离岗，虽不构成旷工，但可能面临用人单位的纪律处分或赔偿要求。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：若用人单位长期拖欠你的工资，且在你提出辞职后仍未支付，你有权立即停止工作并离职，此时不上班不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：若劳动合同中约定，辞职后需继续工作一周以完成工作交接，而你未遵守此约定擅自离岗，可能构成违约并需承担相应责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：是否算旷工，取决于你“说了不去上班”的具体方式、公司的规章制度以及你后续的行为。以下分情况详细说明：提前请假并获得批准：如果你已经按照公司的请假流程，提前向直属领导或人力资源部门提出了请假申请，并且得到了明确的批准，那么你“说了不去上班”的行为就不构成旷工。因为旷工通常指的是未经批准而擅自缺勤。未提前请假或请假未获批准：如果你没有提前请假，或者请假申请没有被批准，就直接表示不去上班，那么这种行为很可能被视为旷工。因为公司有权要求员工按照既定的规章制度进行工作，未经批准的缺勤会打乱公司的正常运营秩序。口头表示但无实际行动或证据：如果你只是口头表示不去上班，但没有采取任何实际行动（如提交请假申请、与领导沟通等），也没有留下任何书面或电子证据来证明你的请假意图，那么当公司追究你的缺勤责任时，你可能会面临旷工的指控。因为口头表示往往缺乏法律效力，难以作为免责的依据。公司规章制度的具体规定：除了上述情况外，还需要考虑公司规章制度的具体规定。不同公司对于旷工的定义和处罚措施可能有所不同。有些公司可能规定，只要员工未经批准缺勤，无论时间长短，都视为旷工；而有些公司则可能根据缺勤的时间长度、原因等因素来综合判断是否构成旷工。法律建议：为了避免不必要的法律纠纷和损失，建议你：在打算不去上班前，先仔细阅读公司的规章制度，了解旷工的定义和处罚措施；按照公司的请假流程提前提交请假申请，并尽量获得批准；如果无法获得批准或情况紧急无法提前请假，及时与直属领导或人力资源部门沟通，说明情况并寻求解决方案；保留好所有与请假相关的书面或电子证据，以备不时之需。可能后果：如果你的行为被认定为旷工，公司可能会根据规章制度对你进行处罚，包括但不限于扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等。因此，务必谨慎对待请假和缺勤问题，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：申请仲裁后不去上班是否算旷工，主要取决于未上班的原因、与用人单位的协商情况以及公司的规章制度。以下是对此问题的详细分析：一、不算旷工的情形请假获批：如果您因参加劳动仲裁需要提前向用人单位申请假期，并按照公司规定的请假流程进行，且请假申请获得批准，那么在仲裁期间未到岗工作不应被视为旷工。例如，您提前向公司提交了书面请假申请，说明请假原因是要去参加仲裁活动，并获得公司相关负责人的批准，因此您去仲裁这天不算旷工。用人单位与劳动者协商一致：如果您与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，如用人单位同意您在仲裁期间无需到岗，那么您不工作不构成旷工。劳动关系解除或正在解除过程中：如果您已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班不被视为旷工，因为此时双方的劳动关系已经或即将终止。劳动者依法行使权利：当用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等），您为维护自身权益申请劳动仲裁并因此暂停工作，这种行为具有合理性，不应被视为旷工。仲裁事项与工作安排冲突：如果劳动仲裁程序的时间安排与您的正常工作时间冲突，且您已提前向用人单位说明情况并提供相关证明材料，那么因仲裁导致的无法正常工作也不应被认定为旷工。二、算旷工的情形如果您在申请劳动仲裁期间，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。这种情况下，用人单位有权依据劳动合同和规章制度对您进行相应处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。三、建议与指导提前沟通与请假：在申请劳动仲裁前，建议您先与用人单位进行沟通，说明情况并尽量按照公司规定履行请假手续。这有助于减少不必要的纠纷和误解。了解公司规章制度：不同公司有不同的考勤制度和旷工处理规定。在申请仲裁前，建议您了解并熟悉公司的相关规章制度，以便在仲裁期间能够合理维护自己的权益。保留相关证据：如果您因参加仲裁而无法正常出勤，建议您保留好相关证据（如仲裁通知书、请假申请单等），以便在需要时向用人单位证明您的缺勤是有正当理由的。寻求法律帮助：如果您在申请仲裁过程中遇到任何法律问题或困惑，可以随时向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供有针对性的法律建议和帮助。总之，申请仲裁后不去上班是否算旷工取决于多种因素。为了避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在申请仲裁前充分了解相关法律法规和公司规章制度，并与用人单位进行充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工；但若用人单位同意提前离职或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：一、一般情况：未经批准擅自离岗属于旷工法律依据根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位方可解除劳动合同。在此期间，劳动者仍需履行工作职责，直至劳动合同正式解除。若未经批准擅自离岗，违反了劳动合同的效力，也损害了用人单位的合法权益。旷工的定义与后果旷工指劳动者无正当理由缺勤的行为。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（即使劳动合同因辞职即将终止，旷工行为仍可能产生其他法律后果，如影响背调结果）。二、特殊情况：可能不构成旷工的情形用人单位同意提前离职若用人单位明确同意劳动者在提交辞职通知后立即离职，或双方协商一致提前解除劳动合同，则不属于旷工。但需注意：必须办理离职手续，如工作交接、薪资结算等，否则仍可能引发争议。试用期内按规定辞职试用期内，劳动者只需提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。若履行了通知义务，3日届满后不上班不属于旷工。用人单位存在过错若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，此时不上班不构成旷工。三、实操建议：如何避免争议？优先协商若需提前离职，应与用人单位积极沟通，争取达成一致意见。例如，可提出缩短交接时间或远程完成部分工作，以减少对用人单位的影响。保留证据保存辞职申请记录（如书面通知、邮件、系统提交记录）；留存与用人单位沟通的证据（如微信聊天记录、邮件往来）；若因特殊原因无法到岗（如突发疾病），需提供医院证明等材料。遵守程序即使急于离职，也应完成法定预告期（试用期3日、正式员工30日），或通过协商缩短周期。擅自离岗可能面临工资扣发、警告甚至解除劳动合同的风险。四、法律后果差异构成旷工时：用人单位可依据制度扣发工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，且可能影响未来背调结果。不构成旷工时：用人单位应按实际出勤结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。总结：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合辞职流程进度、公司规章制度及双方约定综合判断。建议劳动者在离职过程中保持沟通、保留证据，并严格遵守法定程序，以维护自身权益。若有进一步疑问，可直接向我咨询。