结论是：公司裁员变调动的情况下，工资是否发放取决于多种因素，包括调动是否合法、劳动合同的约定以及公司的规章制度等。以下从不同角度为你详细分析：
一、调动合法性的角度
合法调动：如果公司的调动是出于生产经营的需要，且没有违反劳动合同的约定和相关法律法规的规定，比如调动后的工作岗位与原岗位性质相近、工资水平相当，且没有给劳动者造成明显的困难或损失，那么这种调动通常是合法的。在这种情况下，公司应当按照调动后的工作岗位和工资标准继续发放工资。
非法调动：如果公司的调动违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，比如以调动为名行裁员之实，或者调动后的工作岗位与原岗位性质差异较大、工资水平明显降低，且没有与劳动者协商一致，那么这种调动可能是非法的。在这种情况下，劳动者有权拒绝调动，并要求公司按照原劳动合同的约定继续履行，包括发放原工资。如果公司因此解除劳动合同，劳动者还可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
二、劳动合同约定的角度
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工作岗位、工资标准等条款，那么公司在调动劳动者工作岗位或变更工资标准时，应当与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。如果公司未经劳动者同意擅自调动工作岗位或变更工资标准，那么这种行为可能构成违约，劳动者有权要求公司按照原劳动合同的约定继续履行。
三、公司规章制度的角度
公司的规章制度是公司内部的管理规范，对劳动者和公司都具有约束力。如果公司的规章制度中明确规定了调动工作岗位或变更工资标准的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在调动劳动者工作岗位或变更工资标准时，应当遵循这些规定。如果公司违反规章制度擅自调动工作岗位或变更工资标准，劳动者也有权提出异议，并要求公司按照规章制度的规定处理。
四、实际操作建议
与公司协商：如果公司提出裁员变调动的方案，你可以首先与公司进行协商，了解调动的具体原因、工作岗位、工资标准等信息，并表达自己的意见和诉求。
审查劳动合同和规章制度：仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工作岗位、工资标准等条款的规定，以及调动和变更工资标准的条件和程序。
寻求法律援助：如果与公司协商无果，或者认为公司的调动行为违法或违约，你可以寻求法律援助，比如咨询专业律师（当然，你可以直接向我咨询，我专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解自己的权利和义务，以及维权的方式和途径。
保留证据：在处理此类纠纷时，保留相关证据非常重要。比如，保留与公司沟通的记录、劳动合同、工资单、规章制度等文件，以便在需要时提供证明。
总之，公司裁员变调动的情况下，工资是否发放取决于多种因素。如果你遇到此类问题，建议首先与公司协商，并审查自己的劳动合同和公司的规章制度。如果无法协商解决，可以寻求法律援助来维护自己的合法权益。