特殊岗位津贴在病假期间是否发放及如何计算，需根据具体法律法规、单位规章制度及劳动合同约定综合判断，常见情形如下：

1. 法律法规层面
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假期间工资支付标准通常为：

   • 医疗期内，企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资；
     
   • 若劳动合同或单位规章制度明确约定特殊岗位津贴属于“固定工资组成部分”（如岗位津贴不与出勤直接挂钩），则病假期间一般应继续发放；
     
   • 若津贴性质为“出勤奖励”（如仅对全勤员工发放），则病假期间可能停发。

2. 单位规章制度层面
   需重点审查单位规章制度中关于津贴发放的条款：

   • 明确约定：若制度规定“特殊岗位津贴不因病假停发”，则单位应继续支付；
     
   • 模糊约定：如制度仅笼统规定“津贴按出勤情况发放”，则可能引发争议，需结合津贴性质、发放目的等综合判断；
     
   • 未约定：此时倾向于保护劳动者权益，若津贴属于常规劳动报酬，单位可能需继续发放。

3. 劳动合同约定层面
   劳动合同具有最高效力，若合同明确约定“病假期间停发特殊岗位津贴”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则单位可停发；
   若合同未约定或约定不明，则需参考单位制度及行业惯例。

建议行动：

1. 核查劳动合同、单位规章制度中关于津贴发放的条款；
   
2. 确认津贴性质（固定工资/出勤奖励）；
   
3. 若单位停发津贴且无合法依据，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如津贴名称、单位制度内容等），可提供更多信息以便更精准分析。