结论：是否算旷工不能仅依据公司是否补扣了工资来判断，需要结合您未上班的具体原因、公司的规章制度以及相关法律法规来综合分析。以下从不同角度为您详细分析：

从公司规章制度角度

1. 若公司规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的定义、情形以及相应的处理措施，比如“未经批准擅自离岗超过一定时长视为旷工，旷工期间不发放工资，且需在后续补扣”等。在这种情况下，即使公司后来补扣了工资，但只要您未上班的行为符合规章制度中旷工的定义，那么公司仍然可以认定您为旷工。例如，公司规定连续3天未到岗且未履行请假手续视为旷工，您有5天未上班且未请假，即便公司半个月后补扣了工资，从公司制度层面仍可认定您旷工。
2. 若公司规章制度未明确规定：如果公司的规章制度对于旷工的定义和情形没有明确规定，或者规定模糊不清，那么公司直接认定您旷工可能缺乏依据。此时，公司补扣工资的行为可能更多是基于其自身对工资发放的管理考虑，而不能直接等同于认定您旷工。比如公司制度只是简单提及“无故缺勤将影响工资”，但没有明确缺勤多久算旷工，这种情况下认定旷工就存在争议。

从法律法规角度

1. 根据《工资支付暂行规定》：该规定指出，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。但如果是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若公司扣工资是因为您未上班给公司造成了损失，且扣除比例符合规定，同时您未上班的行为符合公司合理规章制度中旷工的情形，那么公司认定您旷工有一定合理性。例如，您未上班导致公司一项重要业务延误，造成了一定经济损失，公司在后续从您工资中合理扣除赔偿后，认定您旷工是合理的。
2. 从劳动关系的本质：劳动关系中，劳动者有提供劳动的义务，用人单位有支付工资的义务。如果您未上班是因为自身原因且未履行请假等手续，违反了提供劳动的义务，从劳动关系的本质来看，公司有理由认为您旷工。但如果未上班是有合理理由，比如突发疾病且及时通知了公司，只是后续办理请假手续存在一定延误，这种情况下公司不应轻易认定您旷工。

后续建议

1. 与公司沟通：您可以与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司认定您旷工的具体依据和理由，同时向公司说明您未上班的真实原因。如果公司认定旷工缺乏合理依据，您可以要求公司撤销旷工认定。
2. 收集证据：如果您认为公司认定旷工不合理，要注意收集相关证据，比如未上班期间的病历、与公司的沟通记录等，以证明您未上班是有合理原因的。
3. 申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，要提交相关证据和仲裁申请书，详细说明您的诉求和事实理由。

如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，比如具体的仲裁流程、证据收集要点等，都可以直接向我咨询。