结论前置：在劳动法及相关法律法规中，并不存在“50岁以上职工不能辞退”的绝对规定。辞退员工需综合考虑员工的过错情况、工作表现、合同类型及特殊保护条件等多方面因素，并严格遵循法定程序。
一、辞退的合法性与特殊保护
一般情况下无特殊年龄限制：
- 劳动法并未规定50岁以上的职工不能被辞退。正常的辞退需要遵循法定程序和具备合法理由，如员工存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等行为，或者因员工不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等情形，用人单位在符合法定条件的情况下可以辞退员工。
对女工人的特殊退休规定：
- 根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，女年满五十周岁且连续工龄满十年的，应办理退休手续，而非通过辞退处理。这一规定是针对女工人的退休政策，与辞退无直接关联。
特殊保护情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的员工，用人单位不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。这些情形包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。若50岁以上的员工符合这些特殊保护情形，则用人单位不得辞退。
二、辞退的分类与情形
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同，此时用人单位通常需支付经济补偿（除非劳动者主动提出且双方协商一致）。这种解除方式不受年龄限制。
过错性辞退：
- 若劳动者存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体情形包括在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作或拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效、被依法追究刑事责任等。这些情形同样不受年龄限制。
无过失性辞退：
- 在特定情形下，如劳动者患病或非因工负伤后不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行等，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。这些情形也不以年龄为辞退的限制条件。
经济性裁员：
- 在特定经济情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，用人单位可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，同时向劳动行政部门报告。经济性裁员同样不受年龄限制。
三、经济补偿与赔偿金
经济补偿标准：
- 按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按三倍数额支付，最高不超过十二年。
赔偿金：
- 若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、总结与建议
- 总结：劳动法关于辞退的规定是综合且具体的，旨在平衡用人单位与劳动者的权益。对于50岁以上的职工，能否辞退并非仅依据年龄判断，而是需综合考虑多种因素。用人单位在辞退员工时，务必仔细审查相关情形是否符合法定条件，并严格遵循法律程序，以避免法律风险。
- 建议：作为劳动者，应了解自身权益，依法维护合法权益；作为用人单位，在辞退员工时应谨慎行事，确保符合法律规定，避免不必要的法律纠纷。若您在劳动纠纷领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。