结论：公司给员工发票据金额为1的奖励，其合法性不能一概而论，需结合具体情形判断，主要涉及税务合规性、劳动合同或规章制度约定、奖励目的合理性等方面。以下展开分析：

1. 税务合规性角度

根据《个人所得税法》及实施条例，员工从公司获得的奖励属于“工资、薪金所得”或“偶然所得”（如抽奖类奖励），需依法缴纳个人所得税。即使奖励金额为1元，公司仍需履行代扣代缴义务：

• 若奖励属于工资性质（如绩效奖金、年终奖等），公司需将1元并入员工当月工资总额，按累计税率计算个税（若月工资未达起征点，可能无需实际缴税，但仍需申报）；
• 若奖励属于偶然所得（如抽奖、竞赛奖励），公司需按20%税率代扣代缴个税（即代扣0.2元）。

风险点：若公司未履行代扣代缴义务，可能面临税务机关处罚（如补缴税款、滞纳金、罚款），甚至影响企业纳税信用评级。因此，即使金额极小，税务合规程序仍需完整。

2. 劳动合同或规章制度约定角度

公司发放奖励需符合劳动合同、集体合同或内部规章制度的规定：

• 若规章制度明确约定奖励规则（如“完成特定任务可获1元奖励”），且该制度经民主程序制定并公示，则发放行为合法；
• 若规章制度未约定或约定模糊，公司单方发放1元奖励可能引发争议。员工可能主张奖励金额不合理（如低于同行业水平或未体现劳动价值），甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并要求经济补偿。

建议：公司应在规章制度中明确奖励标准、发放条件及程序，避免随意性。

3. 奖励目的合理性角度

奖励的本质是激励员工，1元奖励的合理性需结合具体情境判断：

• 象征性奖励：若公司为表彰员工微小贡献（如提出合理化建议），发放1元奖励并附书面表扬，可能被认定为合法且合理的激励方式；
• 恶意低额奖励：若公司以1元奖励替代法定福利（如年终奖、节日福利），或意图通过极低金额规避劳动法义务（如未足额支付劳动报酬），则可能被认定为违法。

案例参考：司法实践中，曾有公司以“1元年终奖”引发劳动争议，法院最终结合公司经营状况、员工贡献等因素，判决公司补足合理奖励金额。

4. 其他潜在风险

• 员工感受问题：极低金额奖励可能损害员工尊严，引发负面情绪，甚至导致人才流失；
• 文化冲突：若公司文化强调“仪式感”，1元奖励可能被解读为“形式主义”，影响团队凝聚力。

总结建议：公司发放奖励时，应兼顾合法性与合理性：

1. 确保税务合规，履行代扣代缴义务；
2. 在规章制度中明确奖励规则，避免随意性；
3. 奖励金额应与员工贡献匹配，避免极端低额；
4. 可考虑附加非金钱激励（如表彰证书、晋升机会），提升激励效果。

如有进一步疑问（如具体操作流程、制度设计细节），欢迎直接向我咨询。