劳动仲裁过程中，确实会考虑员工的违法行为，但具体如何考虑需结合违法行为的性质、程度以及与劳动争议的关联性来综合判断。以下从几个角度详细分析：

1. 员工违法行为的性质与程度

   • 轻微违法行为：如果员工的违法行为较为轻微，比如偶尔迟到、早退，且未对用人单位造成实质性损害，那么这些行为通常不会成为劳动仲裁中否定员工权益的充分理由。劳动仲裁更侧重于解决劳动争议中的核心问题，如工资支付、解除劳动合同的合法性等。
   • 严重违法行为：如果员工的违法行为严重，如盗窃、贪污、故意破坏公司财产等，且这些行为与劳动争议有直接关联，那么劳动仲裁委员会在裁决时可能会考虑这些因素。例如，如果员工因严重违法行为被用人单位解除劳动合同，且员工对此提出异议，仲裁委员会在审查时，会评估违法行为的严重性以及用人单位解除劳动合同的合法性。

2. 违法行为与劳动争议的关联性

   • 直接关联：如果员工的违法行为直接导致了劳动争议的发生，如因员工违规操作导致公司损失，进而引发工资扣减或解除劳动合同的争议，那么仲裁委员会在裁决时会重点审查违法行为的性质、后果以及用人单位的处理方式是否合法合理。
   • 无直接关联：如果员工的违法行为与劳动争议无直接关联，如员工在业余时间参与赌博被行政处罚，但这一行为并未影响其工作表现或用人单位的利益，那么这一违法行为通常不会成为劳动仲裁中考虑的因素。

3. 用人单位的处理方式

   • 合法处理：如果用人单位在发现员工违法行为后，按照法律法规和公司规章制度进行了合法合理的处理，如给予警告、罚款、解除劳动合同等，且这些处理措施与员工的违法行为相匹配，那么仲裁委员会在裁决时通常会认可用人单位的处理方式。
   • 非法处理：如果用人单位在处理员工违法行为时存在违法行为，如非法搜查、非法拘禁、超标准罚款等，那么这些行为不仅不会得到仲裁委员会的支持，还可能引发新的劳动争议。

4. 法律后果与建议

   • 法律后果：员工违法行为如果构成犯罪或违反治安管理处罚法的，将依法承担刑事责任或行政责任。在劳动仲裁中，这些法律后果可能作为评估员工行为性质、用人单位处理方式合法性的参考因素。
   • 建议：对于员工而言，应遵守法律法规和公司规章制度，避免违法行为的发生。如果发生劳动争议，应积极与用人单位协商解决，或依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，明确员工行为的规范和后果，并在处理员工违法行为时遵循法律法规和公平公正的原则。

总结来说，劳动仲裁过程中会考虑员工的违法行为，但具体如何考虑需结合违法行为的性质、程度以及与劳动争议的关联性来综合判断。如果你在劳动仲裁过程中遇到相关问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。