返岗通知后能否继续请假需分情况讨论，具体结论及分析如下：

1. 若请假事由符合法定或合同约定情形
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因患病、工伤、生育等法定事由需停工治疗的，可在医疗期内继续请假，用人单位不得随意解除劳动合同。例如：

   • 员工因手术需住院治疗，提供医院出具的病假证明后，可依法享受医疗期；
     
   • 女职工符合计划生育政策的产假，用人单位必须批准。
     关键点：需提供合法有效的证明材料（如诊断书、病历等），且请假期限需在法定或合同约定范围内。

2. 若请假事由为非法定情形（如事假、探亲假等）
   此时需结合用人单位规章制度及劳动合同约定判断：

   • 规章制度合法有效：若用人单位已通过民主程序制定请假制度（如规定事假需提前申请、单次最长不超过X天等），且员工知晓该制度，则需按流程申请。例如：员工因家庭事务需请假3天，但未提前申请且无合理理由，用人单位可拒绝；
     
   • 规章制度违法或未公示：若制度未经过民主程序、未公示，或对请假条件限制过严（如“事假一律不批”），则可能被认定为无效，员工仍有权请假，但需承担举证责任。
     关键点：非法定事由请假需以“合理性”为核心，用人单位有权根据经营需要审批，但不得滥用审批权。

3. 若返岗通知与请假存在冲突（如未到期被要求返岗）
   需区分通知的合法性：

   • 合法通知：若员工请假期限已满或请假事由消失（如病假到期但未提供续假证明），用人单位可要求返岗，员工拒绝可能构成旷工；
     
   • 违法通知：若员工仍在医疗期内或符合其他法定请假情形，用人单位强行要求返岗可能涉嫌违法解除劳动合同，员工可主张赔偿。
     关键点：员工需保留请假证明及用人单位通知返岗的证据，以备维权。

建议行动：

• 立即核对请假类型（法定/非法定）及期限；
  
• 查阅劳动合同、规章制度中关于请假的条款；
  
• 若用人单位拒绝合法请假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若需进一步分析具体情形，可直接向我提供请假事由、期限及单位制度内容，我将结合案例详细解答。