不可以只签聘用合同而不签劳动合同，这种做法存在法律风险，且可能对用人单位和劳动者双方都不利。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而聘用合同，虽然在一定程度上也体现了双方之间的某种约定，但它并不等同于劳动合同，也不具备劳动合同的全部法律要素。特别是，劳动合同是法律明确规定的必须签订的书面协议，它对于保护劳动者的权益、规范用人单位的行为具有至关重要的作用。
二、用人单位的风险
法律责任风险：如果用人单位只与劳动者签订聘用合同而不签订劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位可能面临法律责任。因为聘用合同可能无法全面、准确地反映双方之间的劳动关系和权利义务，导致在争议解决时缺乏明确的法律依据。
经济赔偿风险：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位长时间不签订劳动合同，将面临支付高额经济赔偿的风险。
信誉受损风险：不签订劳动合同还可能影响用人单位的信誉和形象，降低其在劳动力市场上的竞争力。因为劳动者在选择用人单位时，往往会考虑其是否遵守法律法规、是否尊重劳动者权益等因素。
三、劳动者的风险
权益保障缺失：对于劳动者而言，只签订聘用合同而不签订劳动合同，意味着其权益可能无法得到充分的法律保障。因为聘用合同可能无法涵盖劳动合同中的所有条款，如工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等，导致劳动者在维权时面临困难。
工作稳定性差：由于聘用合同可能缺乏劳动合同的稳定性和长期性，劳动者可能随时面临被解雇的风险。而且，在解雇时，劳动者可能难以获得相应的经济补偿或赔偿。
职业发展受限：长期只签订聘用合同而不签订劳动合同，还可能影响劳动者的职业发展和晋升机会。因为用人单位可能更倾向于将重要的职位和机会留给签订了正式劳动合同的员工。
四、正确做法与建议
签订正式劳动合同：用人单位应当在建立劳动关系时，就与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假等条款。
明确聘用合同的性质：如果用人单位确实需要与劳动者签订聘用合同，应当明确该聘用合同的性质和目的，以及它与劳动合同之间的关系。避免将聘用合同作为劳动合同的替代品，从而规避法律责任。
遵守法律法规：用人单位和劳动者都应当遵守国家法律法规的规定，尊重对方的权益和利益。在签订和履行合同过程中，应当遵循诚实信用、公平合理的原则，共同维护劳动关系的和谐稳定。
总结：只签聘用合同而不签劳动合同的做法是不可取的，它违反了法律规定，且对双方都存在潜在的法律风险。正确的做法是签订正式的劳动合同，以明确双方的权利义务，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。