结论：在一般情况下，不能直接告员工“恶意仲裁”或“敲诈”，但若员工确实存在以非法占有为目的，通过仲裁手段进行敲诈勒索的行为，则可能构成犯罪，此时可以依法追究其刑事责任。以下是对此问题的详细分析：

一、关于“恶意仲裁”

“恶意仲裁”并非一个法律上的专业术语，它通常指的是一方当事人利用仲裁程序，出于恶意或不当目的，提出无根据或虚假的仲裁请求，以干扰对方正常经营或生活，或达到其他不正当目的的行为。然而，在劳动仲裁中，只要员工的仲裁请求是基于其认为存在的劳动权益争议而提出的，且符合仲裁程序的启动条件，那么即使其请求最终未被支持，也不能简单地认定为“恶意仲裁”。因为仲裁本身就是一个解决争议的过程，存在胜诉和败诉的可能性。

二、关于“敲诈”

“敲诈”则是一个法律上的专业术语，它指的是以非法占有为目的，对被害人使用实施恐吓、威胁或要挟的方法，非法占用被害人公私财物，从而构成犯罪的行为。在劳动仲裁的语境下，如果员工确实存在以非法占有为目的，通过威胁、恐吓等手段迫使公司支付不应支付的款项，那么这种行为就可能构成敲诈勒索罪。

三、法律后果与应对措施

1. 若员工行为不构成犯罪：

   • 如果员工的仲裁请求虽然未被支持，但并未构成敲诈勒索等犯罪行为，那么公司通常无法直接告员工“恶意仲裁”或“敲诈”。此时，公司可以积极应对仲裁程序，提供充分的证据来反驳员工的仲裁请求，以维护自身的合法权益。

2. 若员工行为构成犯罪：

   • 如果员工确实存在敲诈勒索等犯罪行为，公司可以向公安机关报案，要求依法追究员工的刑事责任。在报案时，公司需要提供充分的证据来证明员工的犯罪行为，如威胁、恐吓的录音、录像、文字记录等。
   • 同时，公司也可以考虑在民事诉讼中提起反诉或另行起诉，要求员工赔偿因敲诈勒索行为给公司造成的损失。

四、建议与注意事项

• 保留证据：无论员工的行为是否构成犯罪，公司都应该保留好与仲裁请求相关的所有证据，包括合同、工资单、考勤记录、沟通记录等。这些证据在仲裁程序或刑事诉讼中都将起到至关重要的作用。
• 积极应对：面对员工的仲裁请求或可能的敲诈勒索行为，公司应该积极应对，不要回避或拖延。及时咨询专业律师，了解自身的权利和义务，制定合适的应对策略。
• 合法合规：在处理劳动纠纷时，公司应该始终遵守法律法规的规定，不要采取非法手段来应对员工的仲裁请求或敲诈勒索行为。否则，公司可能会因此承担法律责任。

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