女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，用人单位一般不能以2N（即违法解除劳动合同的赔偿金标准所对应的解除情形）的方式解除劳动合同，但存在特定例外情况。以下从不同角度为你详细分析：

一般情况下禁止解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

• 第四十条规定的是无过失性辞退情形，比如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 第四十一条规定的是经济性裁员情形，例如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。

如果用人单位违反上述规定，在女职工“三期”期间以上述理由解除劳动合同，就属于违法解除。此时，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍（即2N）支付赔偿金。经济补偿标准是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

例外情况

虽然“三期”女职工受到特殊保护，但并非绝对不能解除劳动合同。如果女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，更不存在2N赔偿的问题。这些过错情形包括：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的：用人单位需要提供充分的证据证明女职工在试用期内不符合录用条件，比如明确的录用标准、考核结果等。
• 严重违反用人单位的规章制度的：用人单位的规章制度需要符合法律规定，经过民主程序制定并公示，且女职工的违规行为确实达到了严重的程度。
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：女职工有严重不负责任的行为，或者为了个人私利而损害用人单位利益，并且给用人单位造成了重大经济损失或其他严重后果。
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：女职工在与本单位保持劳动关系的同时，又与其他单位建立劳动关系，影响了本单位工作的正常开展，且在用人单位提出后仍不改正。
• 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：即女职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
• 被依法追究刑事责任的：女职工因犯罪行为被依法判处刑罚。

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