针对村聘人员工资待遇不一样的情况，核心结论是：需根据具体原因和法律规定，通过协商、投诉或法律途径解决待遇差异问题。以下从不同角度展开分析：

1. 核查待遇差异的合法性
   首先需确认工资差异是否符合法律规定。根据《劳动法》第46条，工资分配应遵循“按劳分配”原则，若差异基于岗位性质、工作量、技能要求等合理因素（如技术岗与普通岗的薪资梯度），且已通过民主程序（如村民代表大会）制定并公示，则属于合法范畴。但若差异仅因身份、性别、地域等歧视性因素，或未履行公示程序，则可能涉嫌违法。

2. 协商与投诉途径
   若差异缺乏合理性，可按以下步骤处理：

   • 内部协商：联合其他受影响人员与村委会沟通，要求说明薪资标准依据，并出示相关制度文件（如招聘公告、薪酬管理办法）；
     
   • 行政投诉：向乡镇政府或县级劳动监察部门反映情况，提交工资条、合同、工作记录等证据，要求介入调查；
     
   • 集体申诉：若涉及多人，可推选代表通过村民委员会或村民代表大会提出议案，推动制度修订。

3. 法律救济方式
   若协商和投诉无果，可依法维权：

   • 劳动仲裁：以村委会为被申请人，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张同工同酬或补发差额工资（需提供劳动合同、工资记录、工作内容证明等）；
     
   • 民事诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，依据《劳动合同法》第11条（未约定劳动报酬时参照集体合同或同工同酬）主张权益；
     
   • 公益诉讼：若差异涉及性别、残疾等歧视，可向检察院申请支持起诉，或联系当地妇联、残联等组织协助。

4. 预防性建议
   为避免后续纠纷，建议：

   • 入职时要求村委会书面明确薪资结构、考核标准及调整机制；
     
   • 保留工作记录、考勤表、绩效评价等证据，证明工作量与待遇的匹配性；
     
   • 关注村委会公开的财务信息，监督薪资发放的合规性。

温馨提示：村聘人员虽未纳入编制，但与村委会形成劳动关系，同样受《劳动法》《劳动合同法》保护。若需进一步分析具体证据或制定维权方案，可随时向我提供细节，我会为您详细解答。