结论：以学习为目的在单位工作，单位通常不可以不开工资，但具体是否需要支付工资需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系角度：

   • 如果学习者与单位之间建立了劳动关系，即存在事实上的雇佣关系，那么根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，单位应当支付劳动者工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，无论劳动者是以学习还是工作为主要目的，只要提供了劳动，就有权获得相应的工资。
   • 例如，若学习者是单位的实习生，但双方签订了实习协议，且协议中明确约定了工资或实习补贴，那么单位应当按照协议约定支付。若未签订协议，但学习者实际提供了劳动，且单位接受了这种劳动，那么根据公平原则和劳动法规定，单位也应支付一定的报酬。

2. 非劳动关系角度：

   • 如果学习者与单位之间并未建立劳动关系，而是以学习、培训、实习等名义在单位进行活动，且双方明确约定了不支付工资或仅支付少量补贴，那么在这种情况下，单位可能不需要支付全额工资。但这种约定应当合法、合理，且不得违反相关法律法规的强制性规定。
   • 例如，某些高校与单位合作开展实习项目，学生以实习生的身份在单位学习，双方可能约定单位不支付工资或仅支付交通、餐饮等补贴。这种约定在符合法律法规的前提下是有效的。

3. 特殊情况考虑：

   • 如果学习者在单位的学习活动属于单位内部的培训或教育计划的一部分，且单位明确表示该活动不涉及工资支付，那么在这种情况下，单位可能不需要支付工资。但这种情况较为特殊，且需要单位有明确的规章制度或培训计划作为依据。
   • 另外，如果学习者在单位的学习活动属于志愿服务或无偿劳动，且双方明确约定了不支付工资，那么单位自然不需要支付工资。但这种情况下的学习者通常不享有劳动者的权益，如社会保险、工伤保险等。

法律建议：

• 对于学习者而言，在进入单位学习前，应当与单位明确约定学习活动的性质、是否支付工资以及支付标准等事项，并签订书面协议以保障自己的权益。
• 对于单位而言，如果需要支付工资或补贴给学习者，应当按照约定及时足额支付；如果不需要支付工资或补贴，也应当明确告知学习者并签订书面协议以避免纠纷。

可能法律后果：

• 如果单位未按照约定支付工资或补贴给学习者，学习者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请要求单位支付工资及可能的经济补偿。
• 如果双方因工资支付问题产生纠纷且无法协商解决，可能会涉及法律诉讼程序，给双方带来不必要的法律风险和成本。

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