结论：先解除聘用合同，再向人社局备案，这种操作本身并不必然违规，但需满足一定条件且符合法定程序，否则可能存在合规风险。 以下从不同角度详细分析：

从解除合同的合法性角度

1. 双方协商一致解除 如果用人单位与劳动者就解除聘用合同达成一致意见，并签订了书面的解除协议，明确约定了解除合同的相关事项，如解除时间、经济补偿等。在这种情况下，先解除合同，后续再按照规定的时间和要求向人社局备案，是合规的。例如，企业因业务调整与部分员工协商解除合同，双方签订了解除协议后，企业在规定期限内（一般是在解除合同后7日内）到人社局办理备案手续，这种操作是符合法律规定的。
2. 劳动者单方解除 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前3日），可以解除聘用合同。当劳动者按照法定程序通知用人单位解除合同后，在通知期满后合同即解除。之后用人单位再向人社局备案，也是可行的。比如，劳动者因个人发展原因向用人单位提交书面辞职申请，30天后合同解除，用人单位随后进行备案，这符合规定。
3. 用人单位单方解除 用人单位单方解除聘用合同需要具备法定事由，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。在符合法定事由的情况下，用人单位按照法定程序解除合同后，再向人社局备案也是合规的。例如，劳动者因盗窃公司财物被公安机关立案侦查，用人单位依据规章制度与其解除合同，之后办理备案手续。但如果用人单位没有法定事由而单方解除合同，即使后续进行了备案，这种解除行为本身也是违法的，备案并不能使其违法解除行为变得合法。

从备案的时间和程序角度

1. 备案时间要求 不同地区对于聘用合同解除后向人社局备案的时间可能有不同的规定。一般来说，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在规定期限内（如15日内）为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时向人社局备案。如果用人单位超过了规定的备案时间，可能会面临一定的行政处罚，如责令改正等。例如，某地区规定用人单位应在解除合同后10日内备案，若用人单位在第15日才去备案，就违反了当地的规定。
2. 备案程序要求 备案通常需要提交一系列的材料，如解除聘用合同的证明、劳动者的身份信息、用人单位的相关证件等。用人单位需要按照人社局的要求准备齐全这些材料，并按照规定的程序进行备案。如果材料不齐全或者程序不符合要求，人社局可能会不予受理备案申请，要求用人单位补充材料或者重新办理。例如，用人单位在备案时忘记携带解除合同的证明，人社局会要求其回去取来后再进行备案。

从对劳动者权益的影响角度

1. 保障劳动者权益方面 及时向人社局备案有助于保障劳动者的合法权益。备案后，劳动者的就业状态、社会保险缴纳情况等信息会得到更新和记录，这对于劳动者后续的就业、享受社会保险待遇等都有着重要的意义。如果用人单位先解除合同但不及时备案，可能会导致劳动者的社会保险断缴、就业信息不准确等问题，影响劳动者的权益。例如，劳动者在解除合同后想要申请失业保险金，但由于用人单位未及时备案，导致劳动者的失业状态无法及时确认，从而无法顺利领取失业保险金。
2. 避免潜在纠纷方面 备案也可以作为一种证明，避免用人单位和劳动者之间在解除合同后产生一些不必要的纠纷。例如，在涉及经济补偿、工伤赔偿等问题时，备案记录可以作为双方解除合同的重要证据，有助于明确双方的权利和义务。如果用人单位不进行备案，在发生纠纷时可能会面临举证困难的问题，增加纠纷解决的难度。

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