结论前置：
- 若用人单位未安排年休假且未支付相应报酬，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 若用人单位虽未安排年休假，但已支付相应报酬，或劳动者未依法履行通知义务，则劳动者直接离职可能无法获得经济补偿。
法律背景与分析：
年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规的保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。在此情境下，若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动者的劳动合同解除权及经济补偿请求权。
操作建议与注意事项：
证据收集：
- 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。这些证据将有助于劳动者在后续的法律程序中维护自己的权益。
书面通知：
- 在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。书面通知应保留好副本，以备后续使用。
协商与投诉：
- 建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提交收集到的证据，以支持自己的主张。
地区差异与司法实践：
- 需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
可能法律后果：
- 若劳动者依法履行了通知义务，且用人单位确实存在未安排年休假且未支付相应报酬的行为，劳动者解除劳动合同后，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。
- 若劳动者未依法履行通知义务，或用人单位虽未安排年休假但已支付相应报酬，劳动者直接离职可能无法获得经济补偿，甚至可能因违反劳动合同约定而承担违约责任。
总结与进一步思考：
年假不批准并不直接构成劳动者可以离职的法定理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，劳动者应充分了解自己的权益和义务，收集好相关证据，并遵循法律程序来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。